Var finns pengarna?

Det är alltför enkelt att säga att landstingen har pengar till lönehöjningar. Vad kan jag i praktiken göra som chef för att komma åt dem??

1 september 2009

Läste med stort intresse artikeln När chefen slingar sig, i Vårdfacket nummer 4, där det ges handfasta råd av Kerstin Sjöström, förbundsombudsman i Vårdförbundet. När chefen i lönesamtalet svarar att det inte finns mer pengar säger K Sjöström: »Det finns visst pengar, landstingens budget är på flera miljarder kronor och det handlar helt enkelt om prioriteringar.« ??

Låt oss jämföra det citatet med den värld jag lever i, som vårdenhetschef inom anestesi på Universitetssjukhuset i Lund.?

Avtalet gav 4 procent retroaktivt från den 1 juni 2008. Efter överläggningar på region- och sjukhusnivå fördelades pengarna inom divisionen vi tillhör. Slutligen fick jag mig tilldelat 24 250 kronor att fördela på de 25 medarbetare jag har som tillhör Vårdförbundet. Lönesamtal genomfördes och enhetens lönekriterier användes. När fördelningen var klar kontrollräknades summorna mot min pott av personalspecialist och biträdande verksamhetschef. Om jag använt mer pengar än vad som ingick i potten hade det aldrig godkänts.?Jag förstår nu att jag måste ha missat något väsentligt (»Det finns visst pengar, landstingens budget är på flera miljarder kronor.«) och ber därför om råd. Hur ska jag konkret göra för att få ta del av dessa miljarder? Kan jag ta hur mycket jag vill eller ska jag vara solidarisk och tänka att fler vill ha? Ska jag ta hänsyn till andra eller kan jag rikta in mig på sjukskötersk­orna??

Lägger Vårdfacket lönediskussionen på rätt nivå med den här typen av artiklar? Är det verkligen första linjens chefer som bär ansvaret för sjuksköterskornas löneutveckling? Är det rimligt att spela ut chefer på den här nivån mot medarbetarna??

Jag tycker att dessa frågor är ytterst berättigade och jag vill ha svar på dem.

– Vänligen ?
Åse Jönsson?

Svar:
Begär dem under budgetarbetet
Det är i samband med den årliga budgeten och verksamhetsplaneringen som du ska ha möjlighet till inflytande och påverkan. Om du anser att sjuksköterskorna på din avdelning är felvärderade i förhållande till sina resultat och att du som chef behöver ett visst utrymme för löneökningar borde det vara en viktig signal till divisionsledningen att se till att du får de pengar som du anser dig behöva för den verksamhet du har ansvar för.

Som du ser nedan av text och citat ur avtalet har du som chef en central roll i verksamhetens planering, utveckling och resultat. Med detta följer även att värdera all underställd personal inom ditt område. Med din kunskap om verksamheten och de medel du behöver för att nå ett bra resultat får verksamhetsledningen den bakgrund de behöver för att göra en samlad bedömning över hur resurserna ska fördelas inom regionen, landstinget eller kommunen. Det är så avtalet är uppbyggt.

Att värderingen av resultat och mål ska ske så nära verksamheten och medarbetarna är vi överens med arbetsgivarna om. 

Jag menar att ska vi tillsammans nå en värderingsförändring av yrkena och samtidigt visa vårdens utveckling och kvalitet måste du som chef använda de verktyg som finns. Där är avtalen om samverkan och lönebildning din grund. Varje medlem och medarbetare måste också bidra genom att ta sitt ansvar för den egna utvecklingen och arbetsresultatet.

Vårdförbundet liksom arbetsgivaren har ett gemensamt ansvar för att avtalen får den kraft och ger den möjlighet som parterna är överens om.

I löneavtalet finns en bilaga 5 »Centrala parters syn på en väl fungerande individuell lönesättning«. I den beskrivs bland annat:  »Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar och vara en integrerad del av samverkanssystemet.«
I löneavtalet finns garanterat utrymme för löneöversynen, för 2008 var det 4 procent , för 2009  3 procent och för 2010 2 procent. Det är den lägsta nivå som respektive arbetsgivare måste uppfylla. Om behov finns och det är prioriterat är det fullt möjligt att nivån överstiger dessa procentsatser.  Det kan ju vara olika behov mellan avdelningar och mellan olika yrkesgrupper hos en och samma arbetsgivare. Jag menar att första linjens chefer ska ha ett större inflytande i den process som leder fram till vilka prioriteringar som ska göras.
Löneavtalets första paragraf beskriver grundläggande principer för lönesättningen. »Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat.«
Det är första linjens chef som är den som kan göra bedömningen av varje medarbetare. Det är därför viktigt att ha större inflytande på lönebildningsprocessen. Lönebildningsprocessen är inte enbart löneöversynen. Du som chef värderar dina medarbetare eller blivande medarbetare fortlöpande.

Min mening är att lönebildningsprocessen är en daglig del i ditt arbete och ansvar. Det är i det dagliga vardagsarbetet vi alla bidrar till att nå värderingsförändring och verksamhetsutveckling.

– Kerstin Sjöström
chefsförhandlare
Vårdförbundet

Senaste jobben

Hämtar fler artiklar
Till Vårdfokus startsida