”Ålderstrappor” styr lönerna i Jönköping

I Region Jönköping får nyanställda högre löner än i andra regioner. Men här finns andra bekymmer med lönesättningen. ”Vi tittar på ålder”, säger en lönesättande chef i Jönköping.

Region Jönköping har en lathund för lönesättning av nyanställda där ”erfarenhet motsvarande åldersgrupp” ska beaktas. Men i praktiken blir det ålder snarare än erfarenhet som styr lönesättningen, enligt Irene Sjövall Sanned, Vårdförbundets ordförande i Jönköping.

– Vi hör från chefer att de känner sig låsta till den här ålderstrappan när de ska sätta löner.

Vårdfokus har nyligen granskat lönesättning på landets tio största sjukhus. Länssjukhuset Ryhov visade sig då vara ett av sjukhusen som inte följde mönstret med stora grupper nyexaminerade sjuksköterskor på samma låga lönesummor. Dessutom börjar de lägsta lönerna cirka 2 000 kronor högre än på flera andra sjukhus.

När Vårdfokus undersöker varför region Jönköping inte följer de andra sjukhusens lönemönster, berättar Irene Sjövall Sanned om något som internt kallas ”ålderstrappan” eller ”löneboxarna”. Det är alltså dessa som styr lönesättningen för alla nyanställda i regionen.

Jönköpings löneverktyg

• Den här lathunden ska, enligt förhandlingschef, enbart användas vid nyanställning och heter också "Riktlinjer för ingångslönesättning". Den är en bilaga till Jönköpings "Riktlinjer för lönebildning".
• Regionens samtliga yrkesgrupper är uppradade efter utbildning och erfarenhet, i olika löneboxar. Dessa löneboxar följer sedan åldersintervallerna från 19 år till 60 år +, med två års intervaller för de lägsta två boxarna, sedan med fyra års intervaller hela vägen upp, med en föreslagen lön i varje box.
• Biomedicinska analytiker, sjuksköterskor och röntgensjuksköterskor hamnar i kategori D i verktyget (bilden ovan), som har beskrivningen "Yrken med kunskapskrav motsvarande minst kandidatexamen eller erfarenhetskrav som ger samma kunskaper och/eller högre krav än föregående intervall gällande ansvar, ansträngning eller arbetsförhållanden." I samma yrkeskategori hamnar till exempel tandhygienister, fysioterapeuter, handläggare, gymnasielärare och vissa ingenjörsgrupper.
• Lägsta månadslönen i kategori D ligger på 29 028 kronor (19-21 år), och den högsta på 43 543 kronor (60+).
• Barnmorskor och specialistsjuksköterskor hamnar i kategori E, tillsammans med exempelvis civilingenjörer, AT-läkare och psykologer. Där börjar lönerna på 33 383 och högsta lönen är 50 074 kronor i månaden.
• Dessa löner är en riktlinje för lönesättande chefer, som enligt lathunden också kan vara flexibel att använda löneboxen under och över den nyanställda kandidatens åldersgrupp, beroende på erfarenhet.
• Har kandidaten ingen erfarenhet i sitt yrke som motsvarar sin ålderskategori, kan chefen göra en annan "skönsmässig bedömning", men i dessa fall ska hr kontaktas, enligt lathunden.

”Används vid de årliga översynerna”

Vårdförbundet var ett av flera fackförbund som ifrågasatte lönesystemet redan när den presenterades på en central samverkan år 2020. Facket befarade dels att ålder skulle bli en grund för lönesättning, dels att systemet skulle försvåra för individuella och differentierade löner, som kollektivavtalet föreskriver.

– Tyvärr har det ju visat sig att denna lathund används vid de årliga löneöversynerna både av chef och hr.  Vårdförbundet har påtalat vid varje ny löneöversyn att den inte är tänkt att användas så, men ändå sker detta i stor omfattning ute i verksamheterna, säger Irene Sjövall Sanned.

Att lönesättande chefer sätter löner snarare efter ålder än erfarenhet, bekräftas av en lönesättande chef inom regionen, som vill vara anonym. Hen har flera av Vårdförbundets medlemmar i sin medarbetargrupp.

– Det är ålder vi tittar på när vi anställer. Och när vi gör löneöversynen tittar vi på om någon ligger utanför sin åldersbox. Nu, när vi ska anställa vikarier till sommaren, tittar vi först på vilken ålder de har. Sedan kan vi justera lönen lite beroende på erfarenhet. Det finns lite utrymme uppåt och neråt i löneboxen.

Vad tycker ni chefer om de här riktlinjerna?

– Vi tycker ju att vi borde få sätta löner mer efter erfarenhet. Vi kan ju egentligen sätta löner i boxen över och under ”rätt ålder”. Men det gör vi sällan.

Det är, enligt Diskrimineringslagen, förbjudet att använda ”ålder” som bedömningsgrund vid en anställning, precis som kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning och en rad andra så kallade ”diskrimineringsgrunder”. När till exempel en äldre person anställs på en högre lön på grund av sin ålder, kan en yngre person i samma stund bli åldersdiskriminerad – om hen har längre erfarenhet och högre kompetens.

– Det är klart att det finns en risk, när du formulerar det så. Det känns ju inte bra, om det skulle förekomma, säger chefen.

”Vår lönesättning blir inte individuell”

Den lönesättande chefen tycker att det är svårt att följa kollektivavtalet med det befintliga systemet.

– Det tycker jag är det största problemet. Vår lönesättning blir inte individuell utan styrs av de här löneboxarna.

Men hen ser även fördelar med riktlinjerna.

– Det är bra att ha något att förhålla sig till. Men den kanske skulle utformas på något annat sätt.

”En ständigt pågående utbildning”

Sven Fägerskjöld, förhandlingschef i Region Jönköping, är medveten om riskerna med att lönebildningen och riktlinjerna är utformade med ålder som mätetal för erfarenhet. Men han bedömer problemen som försumbara.

– Jag kan räkna på ena handens fingrar de gånger vi fått signaler om att frågan hanterats fel och vi fått gå in och korrigera. Och då har vi ändå 11 500 medarbetare i regionen. Min uppfattning är att vi har kommit oerhört långt i att slipa bort de problem som kanske fanns mer i början, säger Sven Fägerskjöld.

Att det blir fel i enskilda fall kan handla om att vissa lönesättande chefer inte är insatta i hur löneverktyget ska användas.

– Vi har ju en personalomsättning på chefer också och en ständigt pågående utbildning i de här frågorna.

Sven Fägerskjöld understryker att ålder inte är en grund för lönesättning, utan det är erfarenhet som är. Han tycker att det både tydligt framkommer i beskrivningen i löneverktyget, samt att det också har kommunicerats till lönesättande chefer som ett viktigt lönekriterium.

– Eftersom erfarenhet är en sådan bärande grund för vår lönebildning är det okej att använda ålder som ett tecken på erfarenhet. I ingångslöneverktyget står det tydligt att det är utifrån en utgångspunkt att man har jobbat i samma yrke i hela sitt liv. Ålder är det enda mätbara vi har som kan gå i god för erfarenheten.

Bakgrunden till lönesystemet är att regionen år 2019 gjorde ett större ”omtag med lönebildningsprocessen” och bestämma hur de olika yrkesgrupperna skulle förhålla sig till varandra i lön, förklarar Sven Fägerskjöld.

– Vi ville bestämma över våra löner själva, i stället för att marknaden skulle bestämma över dem.

Satsning på Vårdförbundets yrkesgrupper

I en analys inför förändringen framkom bland annat att tio yrkesgrupper, däribland även Vårdförbundets medlemsgrupper, låg för lågt i lön jämfört med andra som hade likvärdig utbildningsbakgrund.

– Vi ville att till exempel sjuksköterskor, barnmorskor och bma skulle ha samma lön som motsvarande yrkesgrupper. Så det blev en långsiktig satsning på dessa yrkesgrupper, för att de skulle komma i kapp vår önskade målbild.

Lönesystemet behöver varken leda till åldersdiskriminering eller avtalsbrott, så som förhandlingschefen ser det. Sven Fägerskjöld tycker att systemets fördelar överväger riskerna med råge och berättar om god lönespridning för Vårdförbundets medlemsgrupper, samt en stor frihet för cheferna att sätta löner.

– Cheferna har en oerhört stor frihet, där de bestämmer själva. Vi har egentligen inget tak, de kan sätta lönerna utanför och ovanför de här intervallen. Det här verktyget ska inte heller användas vid löneöversyn utan just vid nyanställning. Detta upprepas i utbildningar till samtliga chefer inför varje löneöversyn.

Men det förekommer ändå att löner sätts utifrån ålder, när systemet är utformat på det här sättet. Vad gör ni åt det?

– Utbildning, utbildning och åter utbildning, skulle jag säga. Vi har som mål att nå ut till alla medarbetare på arbetsplatsträffarna med mer information om vår lönesättning under nästa år.