»Avtalet uppvärderar Vårdförbundets yrken«
Varför tycker förbundet att avtalet blev så bra när det i siffror inte gav vad många önskade? »Det ger grunden för en värdeförändring«, säger chefsförhandlaren. Här kan du själv läsa utdrag ur avtalet.
Det viktiga ord som nu finns med i avtalet för första gången är »kunskap«. Med det befästs att den utbildning som barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor har ska värderas när deras lön fastställs, vid sidan av deras kompetens och erfarenhet. De två senare begreppen har funnits med också i tidigare avtal.
Parterna önskar därför åstadkomma en ökad lönespridning som baseras på kunskap, kompetens, erfarenhet och resultat. (hök §2 andra stycket)
Också bestämmelsen om lägstlönen (minst 21 100 kronor efter ett års arbete i yrket) ser Margareta Öhberg som en markering av att just utbildningen ska värderas högre än vad den gör på många håll i dag. Man har från Vårdförbundets sida sett en tendens till att ingångslönerna har sjunkit.
– Att införa en gräns nedåt för vad man från arbetsgivarhåll ska erbjuda en yrkesutövare inom våra yrken är också ett sätt att förändra värderingen av dem, säger Margareta Öhberg.
Den fasta kontanta lönen för sjuksköterska, biomedicinsk analytiker, respektive röntgensjuksköterska utan specialist- eller funktionsutbildning ska, efter ett års sammanhängande anställning i yrket, uppgå till lägst 21 100 kronor per månad från och med 2009-03-01. (Löneavtal §2.11)
Just den bestämmelsen är tidsbegränsad och gäller enligt det centrala avtalet från den 1 mars 2009 och året ut. Det tycker hon är helt ok.
– Vi har tidigare varit emot lägstlöner, eftersom de hade en tendens att hålla nere lönerna. Men nu har vi upplevt att lönerna för nyutbildade har sjunkit. Då är det en bra bestämmelse.
Om avtalet i framtiden ska ha en lägsta lön och vilken nivå den i så fall ska ligga på får man enligt henne ta ställning till senare. Det kan parterna diskutera 2010 eller när avtalet ska förhandlas om 2011.
Margareta Öhberg tycker också att den del av avtalet som handlar om en bättre lönespridning är en stor förbättring jämfört med tidigare avtal. I avtalet står att de verksamheter där arbetsgivaren behöver specialist- eller funktionsutbildade barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor ska prioriteras vid löneöversynerna.
Det står också uttryckligen i avtalet att parterna vill åstadkomma en ökad lönespridning.
– Det är en viktig signal. En ökad lönespridning påverkar också värderingen av yrkena. Hur stor lönespridningen bör vara måste vi alla vara med och diskutera. Från dagens kanske 4 000 kronor i genomsnitt till 15 000 eller mer vore en önskvärd förändring, säger Margareta Öhberg.
En större lönespridning gynnar även löneutvecklingen.
– Det är bekymmersamt att många inom våra yrken får så liten utdelning för den vidareutbildning de har skaffat sig och den kunskap, erfarenhet och kompetens de har utvecklat under kanske 30 års yrkesliv, säger Margareta Öhberg.
Inom ramen för löneöversynerna ska en prioritering göras av verksamheter där arbetsgivaren har behov av specialist-/ funktionsutbildade barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor. Arbetsgivarens prioritering redovisas vid överläggningen.
Prioriteringen avgörs utifrån förutsättningarna hos respektive arbetsgivare och arbetstagarna lönesätts individuellt och differentierat med denna prioritering som grund. På detta sätt ges möjlighet att uppnå syftet att öka lönespridningen. (Löneavtal §2.1, anm 4).
– Nu har vi en bra grund att fortsätta värderingsförändringen och dessutom en gemensam syn med arbetsgivarna både skl, Pacta och våra lokala arbetsgivare.
I avtalet har ett större ansvar lagts på de centrala parterna för att lönebildningen hos de enskilda landstingen och kommunerna fungerar. Margareta Öhberg beskriver hur insikten om att det fungerar illa på sina håll har växt hos arbetsgivarsidan varefter förhandlingar och konflikt framskridit.
– När vi började samtalen 2006 var attityden att »det finns inga problem«. Där har det skett en mycket stor förändring. Nu erkänner Ingela Gardner Sundström och hennes kolleger i skl:s förhandlingsdelegation att det inte har fungerat särskilt bra överallt.
Det är inte bara Vårdförbundet som har påpekat att det har fungerat dåligt på sina håll i landet – motsvarande signaler har också lärarförbunden och sktf skickat.
Det här har medverkat till att skl enligt avtalet med Vårdförbundet har tagit på sig ett mycket större ansvar för hur lönebildningen fungerar i landsting och kommuner.
Enligt avtalet ska Vårdförbundet och skl gemensamt inventera lokala erfarenheter, inte minst titta närmare på vilka faktorer som har bidragit till en framgångsrik lokal löneprocess.
– Vi ska redan till hösten tillsätta ett forum för detta ändamål, berättar Margareta Öhberg.
De centrala parterna är överens om att gemensamt inventera lokala erfarenheter /…/ undersöka vilka faktorer som bidrar till en framgångsrik lokal löneprocess. /…/ I avsikt att stödja och främja den lokala tillämpningen skapar de centrala parterna ett forum för att aktivt diskutera löneavtalet under avtalsperioden./…/Parterna utser gemensamt en processledare. (Centrala protokollsanteckningar. Anteckningar till löneavtal. 4, andra stycket.)
Redan dagen efter att det centrala avtalet mellan Vårdförbundet och skl var klart kom det första lokala avtalet, i Jönköpings län. Det har sedan följts av flera.
Alla de lokala avtalen ger lönenivåer som ligger över de nivåer som garanteras i det centrala avtalet. Hittills har det överlag handlat om att slå ihop två löneöversyner. Att nivåerna ligger högre gläder förstås Margareta Öhberg, det är ju meningen med ett avtal som bygger på lokal lönebildning. Men samtidigt är hon lite bekymrad över att sammanläggningen av två löneöversyner gör att det kan bli långt mellan de naturliga tillfällen medlemmarna har för att diskutera sin lön.
– Ett av våra yrkanden var ju att löneöversynstillfällena skulle komma så ofta som möjligt. Det är ju då det är lättast att få upp sin lön.
Men å andra sidan kan Margareta Öhberg se något positivt i det också:
– Det ställer större krav på medlemmarna att förhandla om sin lön också vid andra tillfällen; när man har fått nya arbetsuppgifter, skaffat sig en vidareutbildning och så vidare. Förtroendevalda måste också bli ännu bättre på att följa vad som händer med lönerna lokalt och att ge råd om lön vid bland annat nyanställning. Lokal lönebildning pågår 365 dagar om året och måste vara en naturlig del av samverkan på arbetsplatserna.
Hon tycker att avtalet kan ses lite som en verktygslåda för de enskilda medlemmarna och förtroendevalda.
– Var och en har ett ansvar att vara tydlig med sitt värde i vården. Vad tillför jag verksamheten? Hur förvaltar jag min kunskap så att den omsätts i en god vård? Och vilket värde har det för arbetsgivaren?
Visst är det så att det ekonomiska utrymmet alltid är begränsat. Men Margareta Öhberg framhåller att de som finns i verksamheten – på sjukhuset, på vårdcentralen eller var det kan vara – har ett ansvar för att pengarna används på rätt sätt.
Hon vill alltså att man ska förändra fokus i lönebildningen: det är inte bara ekonomin utan verksamhetens behov som ska vara det centrala. Lönerna ska vara ett verktyg för att kunna tillfredsställa vårdens behov och utveckling. Det har arbetsgivarna varit dåliga på att använda. Nu är det traditioner och kultur som styr hur de ekonomiska resurserna används.
– Arbetsgivarna har inte alltid tagit ställning till vilken kunskap eller vilka medarbetare de behöver, säger Margareta Öhberg.
Nu måste arbetsgivaren också känna till vad verksamheten behöver – och hur behoven tillgodoses. Därför är en viktig del i avtalet den kartläggning av tillgången på specialistutbildade sjuksköterskor som också ska genomföras enligt avtalet.
Parterna är överens om att gemensamt kartlägga tillgången på sjuksköterskor med specialistutbildning och i vilken utsträckning arbetsgivare utger förmåner till arbetstagare under specialistutbildning samt därmed eventuellt förknippade villkor. (Centrala protokollsanteckningar. Övriga anteckningar. 5, första stycket.)
Parterna är också överens om att kartlägga vilka villkor som gäller för dem som går specialistutbildningar. Parterna ska också gemensamt verka för att öka flexibiliteten i utbildningssystemet och på så sätt göra specialistutbildningarna mer tillgängliga.
– Den här kartläggningen ska vara klar till årsskiftet, alltså den 1 januari 2009. Att vi inriktat oss på specialistutbildningen för sjuksköterskor har flera orsaker. Dels finns en brist på dessa på många håll men det beror även på att specialistutbildningarna är väl definierade. Den erfarenhet vi tillsammans med arbetsgivarna får i denna kartläggning kommer säkert till nytta för våra andra yrken.
I avtalet finns ytterligare gemensamma uppdrag som parterna ska utföra tillsammans. Ett handlar om att kartlägga i vilken utsträckning medlemmar som ligger i beredskap blir inkallade och därmed tvingas avbryta sin dygnsvila.
– Vården har ändrat karaktär. Det är andra verksamheter som har beredskap i dag än tidigare. Behovet av specifik kunskap under olika tidpunkter på dygnet utvecklas, säger Margareta Öhberg.
Också den här kartläggningen ska vara klar till kommande årsskifte.
Parterna är överens om att kartlägga frekvensen av avbrott under beredskap som bryter dygnsvilan samt orsakerna till dessa. (Centrala protokollsanteckningar. Övriga anteckningar. 6)
– En annan viktig fråga är arbetstiderna. Där är vi också överens om att göra ett partsgemensamt arbete. Vården är ett dygnet runt-jobb på ett helt annat sätt i dag än tidigare. Allt fler arbetar både dag, kväll och natt. Det intensiva kunskapsbehovet dygnet runt ställer andra krav på medlemmarna i dag än förr och växlingen av arbetstider sliter även på hälsan.
Hur kan verksamhetens behov förenas med ett hälsosamt arbetsliv? En kartläggning över vilka erfarenheter och vilka forskningsresultat som finns ska göras för att ge underlag för hur medlemmarna kan få en »verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstid« som det står i avtalet. Kartläggningen ska omfatta områden som arbetstagarnas hälsa, säker vård och verksamhetsutveckling. Den kartläggningen ska vara klar i oktober 2009.
Parterna är överens om att undersöka förhållanden som berör nattarbete. Arbetet bör utgå ifrån en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstid och omfatta områden som arbetstagarnas hälsa, säker vård samt verksamhetsutveckling. (Centrala protokollsanteckningar. Övriga anteckningar. 4)