Malin Gustafsson: Därför funkar det inte att ta bort bemanningspersonalen

Vem ska arbeta när man tar bort bemanningspersonalen som håller vården uppe? Det frågar sig bemanningssjuksköterskan Malin Gustafsson i en debattartikel inför hoten om hyrstopp i höst.

Vården blöder – igen, då ska bemanningen bort – igen.

Vården har haft personalbrist under många år och hyrpersonal används till väldigt stor del. Nu har man bestämt sig för att försvåra för bemanningsföretagen, i flera regioner, genom att inte ta in hyrpersonal på annat än nätter och helger, samt genom en nationell upphandling som utarbetas av Sveriges kommuner och regioner.

Delar av det är utmärkt med krav på kompetens och kvalitet på den inhyrda personalen. Men tänk om man hade samma krav på sin egen personal? Flera av regionerna menar att minskad bemanningspersonal skulle ge en ökad trygghet och kontinuitet för patienterna och en mer långsiktigt stabil bemanning i vården. Det förutsätter att den egna personalen stannar kvar och skaffar den erfarenhet många av bemanningssköterskorna har skaffat sig genom att arbeta på olika ställen.

I övrigt liknar den nationella upphandlingen mest en kartellbildning med begränsningar i den fria arbetsmarknaden med bland annat fasta priser och diverse krav på bolagen som överstiger kraven i de egna leden.

När de nya arbetstidslagarna, ATL, presenterades ropades det om att det skulle behövas enorma mängder personal för att lösa dessa nya scheman. Nu ska man ta bort de som håller vården uppe – och låta vem arbeta dag och kväll? Det finns ju inte folk! En siffra jag fick till mig var att Region Halland har 69 bemanningssköterskor i omlopp – så var hittar man 69 sköterskor som låter sig tvingas till anställning? En ekvation som inte går ihop och då drar man ner på vårdplatser, ökar antalet patienter per sköterska samt kortar operationsköer inom den privata vården via vårdgarantin. I slutändan är det patienterna som får lida.

Vad får ledningen att tro att vi som valt bort att bli behandlade som något som måste hanteras kommer acceptera att ”tvingas” till anställning?

Begränsning av hyrpersonal har man försökt med förut, det har inte gått så bra. Det man riskerar är att en massa kompetens flyr till Norge och Danmark som också har stort behov av personal och betalar för den. Så länge man lägger resurserna på att arbeta bort något som på flera sätt räddar vården i stället för att fokusera på att göra vården till en attraktiv arbetsplats kommer man inte lyckas, det är bara så.

Vad får ledningen att tro att vi som valt bort att bli behandlade som något som måste hanteras kommer acceptera att ”tvingas” till anställning? Dagens unga tar inte vad som helst. De flesta av oss som valt bemanning gör inte heller det. Många tror att det endast handlar om pengar men det är inte korrekt. För någon kanske – vi tjänar bra vilket gör att vi kan, om vi vill, arbeta mindre – men för många av oss handlar det om att kunna styra vårt arbete, att själva kunna påverka vår arbetssituation.

Den ordinarie personalen har inte mycket att säga till om. Det är cheferna som sitter på sina kontor som bestämmer, de som inte berörs. Det är ingen attraktiv arbetsmiljö, således kommer inte folk söka sig dit.

Arbetslivsinstitutet gjorde 2007 en studie av upplevelser och förhållningssätt hos unga anställda i sjukvården där respondenterna uppgav att man önskar arbeta med människor, man ville utvecklas, få bekräftelse, känna en frihet och ha mycket att säga till om och man vill känna uppskattning.

Man såg att den brist på personal som råder är ett stort problem då det påverkar genom minskad patientkontakt, minskad möjlighet till utveckling och utmattning. Detta understryker vikten av tillräcklig bemanning. Övriga ”önskemål” som att få bekräftelse, uppskattning och ha möjlighet att påverka uppfylldes dessvärre inte heller då man mestadels kände sig överkörda av de ”högre” upp och att närmsta chefen inte visar uppskattning som man önskar.

Hur ska vi då kunna behålla personalen, när man inte uppfyller ett enda önskemål? Hur vänder vi trenden med den kostsamma hyrpersonalen?

Det är ingen raketforskning: Se till att skapa en attraktiv arbetsplats med bra förutsättningar och arbetsmiljö för den egna personalen. Tillräckligt med personal kan inte nämnas nog många gånger och givetvis ska man ha en adekvat ersättning för sitt arbete.

Så vem säger vad som är god arbetsmiljö för var och en? Gå ut och fråga personalen! Det är inte avdelningschefens eller klinikchefens arbetsmiljö det handlar om och jag tror att god arbetsmiljö är olika för oss allihop. Personligen uppskattar jag kollegor som kan sitt arbete, utför det, och som förstår orsak och konsekvens, det skapar mindre irritation och frustration vilket leder till bättre stämning i personalgruppen och minskat skitprat.

Många anser också att en bra chef och ledarskap är viktigt för att attrahera arbetstagare (se till exempel undersökningen Young professional atttraction index). Vad innebär det? På universitetsutbildningen i coaching/ledarskap vid Linneuniversitetet uppmuntras till oliktänkande – något för vården att tänka på, där uppfattningen ofta är att så fort du är oliktänkande och dessutom uttrycker det är du obekväm. Men en hel grupp som tänker lika driver sällan en verksamhet framåt, det gör de oliktänkande genom att man tvingas utveckla nya tankar och idéer genom kompromisser på olika sätt.

Även ödmjukhet och kommunikation är viktigt, enligt utbildningen. En chef är inte den som utför arbetet på golvet, chefen ska skapa möjligheter och resurser för arbetsgruppen att kunna utföra sitt arbete optimalt, för att det ska fungera behöver man kommunicera och lyssna på de anställda. Rättvisa är också viktigt, favorisera inte.

Det finns väldigt mycket för många av vårdens chefer att lära, för det krävs utbildning i de allra flesta fall så välj chefer med adekvat kompetens. Lägg krutet på att förbättra egna led, inte på att försvåra för andra.

/ Malin Gustafsson, bemanningssjuksköterska