Dubbelt så bra med två chefer
Vid akuten på Mölndals sjukhus delar två vårdenhetschefer på ledarskapet. Det har visat sig positivt, både för personalen och för cheferna. Ett plus ett blir mer än två, förklarar de.
En av de första utmaningarna när vårdenhetscheferna skulle utses var att hitta två ledare som kompletterade varandra. Det blev så småningom två personer med åtminstone en sak gemensamt: viljan att utveckla och förändra.
Vårdenhetscheferna Marita Malmberg-Edsö och Anders Kullbratt talar med samma entusiasm om logistik, ekonomi och processtänkande.
De vill driva sina egna idéer och ses kanske som lite kontroversiella på sjukhuset. Eller åtminstone som några som inte är rädda för att sticka ut hakan. Akutenheten har utvecklats mycket de senaste åren och de tror att medarbetarna är stolta över sin arbetsplats.
– När vi skulle sätta löner fann vi en mängd olika modeller för kompetensskattning. Ingen fungerade tillräckligt bra för att vi skulle vilja använda den, så vi tog fram ett eget förslag, berättar Anders Kullbratt.
Deras modell har lovordats av de fackliga representanterna och båda säger att det är tack vare det delade ledarskapet som de har fått möjlighet att tänka nytt. De har tid att bolla idéer och att utveckla dem över det gemensamma skrivbordet. Och de har tid att sprida idéerna till personalgruppen.
– Koppla ihop två personer och ge dem mandat att verka som en kraft så får du en synergieffekt, säger Anders Kullbratt.
Ett plus ett blir mer än två.
De ser sig som ganska lika varandra. Resultatinriktade, otåliga och med den gemensamma viljan till utveckling. De tänker lika och den ena behöver ofta bara säga en halv mening för att den andra ska kunna fylla i resten. Inte sällan går debattens vågor höga därinne på den delade expeditionen. Bråkar? Knappast, säger de.
– Ibland har vi en intensiv retorik med varandra. Men bara när dörren är stängd. När vi går ut härifrån är vi alltid eniga, säger Anders Kullbratt.
På akutenheten på Mölndals sjukhus arbetar omkring 100 personer. En ensam vårdenhetschef hade fullt upp med operativa frågor som att göra vikarieschema, täcka sjukluckor och se till att alla rutiner fungerar.
Att dessutom ha utvecklingssamtal, lönesamtal och diskussioner kring lönekriterier med alla tog så mycket tid att det blev svårt att orka med några tankar om utveckling och förändring.
Därför stod allt på något vis stilla på akuten tills vårdenhetscheferna blev två. Sedan uppstod något av en ketchupeffekt. Allt kom i gång samtidigt. De båda vårdenhetscheferna berättar stolt om en handbok som ska göra att alla på akuten arbetar enligt samma rutiner, om ett prioriteringssystem med triagesjuksköterska och om ett samarbetsprojekt med universitetet där fyra utländska sjuksköterskor erbjuds praktik.
Totalt har de 29 projekt på gång. Stora och små. Målsättningen är att alla medarbetare ska vara med i något.
Något negativt med det delade ledarskapet då? Konkurrens till exempel?
– Det skulle vara negativt om man inte kom överens, säger Marita Malmberg-Edsö.
– Men det har vi aldrig erfarit, säger Anders Kullbratt.
Han tillägger att han visserligen måste låta sina idéer gå en rond med Marita innan han presenterar dem för medarbetarna, men att det fungerar som ett filter på ett bra sätt.
Ett delat ledarskap ställer också stora krav på tydlighet, annars vet inte personalen vem de ska vända sig till. De delar upp utvecklingssamtal och lönesamtal mellan sig och har olika ansvarsområden. Maritas områden är ortopedi, medicin och psykiatri. Hon är dessutom koordinator för läkarsekreterarna. Anders har ansvar för kirurgi, katastrofmedicin och läkemedel samt för att arbetsplatsens säkerhetsanvisningar följs. Budgetansvaret är gemensamt.
De har delat på ledarskapet i drygt ett år nu och tycker att de, tillsammans med sin nyligen pensionerade verksamhetschef, har varit ett bra team. Sedan årsskiftet har projektet med delat ledarskap avslutats och blivit en permanent organisation. Helt i enlighet med medarbetarnas önskemål.
DET BÄSTA MED DELAT LEDARSKAP ÄR:
är att det finns tid till mer än schemaläggning, budgetplanering och utvecklingssamtal. Man kan förverkliga visioner och driva projekt där medarbetarna görs delaktiga.
…OCH DET SÄMSTA:
Om man inte kommer överens och lämnar dubbla eller otydliga budskap så vet inte medarbetarna vad som gäller.
KONTAKT
marita.malmberg-edso@vgregion.se
eller anders.kullbratt@vgregion.se