Lön

”Jag blev erbjuden en fast ingångslön”

”Jag blev erbjuden en fast ingångslön”
Sanna Müller, röntgensjuksköterska. Foto: Privat och Getty Images

”Lönetrappor” för nyexaminerade, även i Stockholm. Fasta ingångslöner som inte går att förhandla om, runt om i landet. Så ser verkligheten ut för många sjuksköterskor som söker jobb i regionerna, enligt vittnesmål som strömmar in till Vårdfokus.

Region Uppsala är inte ensam om att ha fasta lönespann i ett trappliknande system, som Vårdfokus tidigare har berättat om. Sjuksköterskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker har hört av sig till Vårdfokus om stora svårigheter med löneförhandlingen vid nyanställning. En av dem är Sanna Müller, röntgensjuksköterska, som tog examen från Lunds universitet år 2022.

– När jag sökte jobb i region Skåne fick jag besked om en fast ingångslön på 26 500 kronor. Med min tidigare erfarenhet som undersköterska på röntgen skulle jag få 27 100 kronor.

Samtidigt blev Sanna Müller också aktuell för en tjänst i Halmstad, med en lön på 28 300 kronor. Hon hade därmed ett fått ett nytt argument i sin löneförhandling.

– Jag framförde min besvikelse till enhetschef och områdeschef för verksamhetsområde diagnostik i Nordvästra Skåne, men blev då hänvisad till en överenskommelse inom regionen, att de inte fick konkurrera om arbetskraften.

Sanna Müller gav sig inte, utan gick vidare och samlade löneuppgifter från sina kursare som hade fått jobb på olika håll – Kristianstad, Malmö, Lund. Löneskillnaderna var rätt stora, visade det sig.

– När jag presenterade siffrorna fick jag till slut gehör från min enhetschef, som tog frågan till hr-cheferna som fattade beslut på en högre chefsnivå. Det ledde till att jag fick ett erbjudande om en ny ”ingångslön” som hade höjts till 28 000, med ett tillägg på 500 kronor för min tidigare erfarenhet. Då tackade jag ja, berättar Sanna Müller, som numera också har engagerat sig fackligt på sin arbetsplats.

Röster om första lönen

Det här är ett urval av alla brev och meddelanden till Vårdfokus om förstalöner som inte går att förhandla om:

”Var nyexaminerad i januari och skulle löneförhandla inom psykiatri södra i Stockholm. Fick då höra att ingångslönen för nyexaminerad var 30 000 enligt hr. Hade man jobbat som undersköterska minst 5 år innan examen så kunde man få 31 000. Jag var anställd på studentkontrakt så jag hade inte så mycket val än att acceptera lönen för att ej bli återbetalningsskyldig för att eventuellt bryta det kontraktet. Jag fick till slut 31 000 som månadslön, men under förutsättning att jag avsade mig rätten till lönerevison under året.”

Linus Lindén, Sjuksköterska, Stockholm

”Jag arbetar som biomedicinsk analytiker i Region Skåne, och där är det fasta ingångslöner som gäller för så gott som alla yrkesgrupper, vilket är allmän kännedom och har varit praxis så länge man kan minnas. Samma "kartellbildning" gäller i hög grad även när det kommer till löneförhandlingar och vid byte av arbetsplats inom regionen, oftast med hänvisning till "färdigförhandlade procentsatser" och att man ska undvika intern konkurrens.”

Biomedicinsk analytiker, Skåne

”Region Örebro län, specifikt sjukhuset USÖ har fasta ingångslöner. Nyexaminerade sjuksköterskor kan få tillägg på några hundralappar om de har tidigare arbetat som undersköterska på avdelningen som de söker jobb på. Enligt ledningen är inte lönen förhandlingsbar, och utgår ifrån samma ingångslön som är i hela regionen för att inte skapa konkurrens mellan avdelningar. Psykiatri har dock högre ingångslön, då de har svårare att rekrytera. ”

Sjuksköterska, Örebro

”När jag tog examen januari 2023 och skulle förhandla om min lön i Region Västerbotten var det en icke- fråga. Då var det 29 000 som var lönen, "punkt slut". Cheferna skyllde på hr (Sedan när sätter hr lön?) Om man hade arbetat som undersköterska i minst två år kunde man få ett tillägg på 300 kr. Jag hade arbetat i två år inom regionen innan jag tog anställning, men inte på heltid, det räknades inte. Jag är 30 år och har arbetat inom andra yrken innan jag började plugga till sjuksköterska 2020. Men Region Västerbotten ser inte värdet i annan arbetslivserfarenhet. Sen kom tillägget under våren 2023 på 3 000 kr för sjuksköterskor, men det är inte grundlönen och kan plockas bort av regionen när som helst.” 

Sjuksköterska, Västerbotten

”Jag tog examen i juni och sökte jobb i Region Dalarna. Här erbjöds endast fast ingångslön för nyexade på 31 000 kronor. Fick ingen möjlighet att förhandla lönen, utan det lyftes fram som ett sätt för de olika avdelningarna att inte konkurrera med varandra.”

Sjuksköterska, Dalarna

”I Region Halland har jag själv fått det beskedet av flera olika chefer när jag var nyutexad. Lyckades på en avdelning förhandla upp med 300 kronor på grund av ålder och annan erfarenhet, men då bestämde hr att jag inte fick vara med i nästa års lönerevision. Vilket jag då tackade nej till. Så tog aldrig anställning i regionen på grund av detta. ”

Sjuksköterska, Halland

”Jag bestämde mig mitt i yrkeslivet att byta riktning. Jag har dock arbetat med människor i alla yrken jag haft. Jag är idag 47 och bakgrund bland annat som personlig assistent och har också jobbat som triage-grindvakt när coronapandemin var som värst. Jag sökte till Kungälvs sjukhus som sjuksköterska och blev erbjuden 32 000. Men en annan person, utan erfarenhet från sjukvården fick 33 000. Så de gick med på att mig samma 33 000 också, när jag påtalade det. Det fanns inget förhandlingsutrymme, och det verkar som det är hr som ansvarar för att ge rätt lön. Jag har själv sett en lönetrappa, med flera nivåer. Ofta får man budskapet att man skall vara nöjd, för ”du kan inte ha högre lön än någon som jobbat i 30 år. ” Så det här med individuella löner är en illusion, helt tagen ur sin realitet.”

Paul Spartalis, Västra Götaland

Stockholms trappa för ”ingångslöner”

Emma Jonsson, avdelningsordförande i Vårdförbundet Stockholm. Foto: Ulf Huett.

Även i Region Stockholm möts sjuksköterskor av lönesättande enhetschefer, som anser sig vara bundna av att följa riktlinjer om ingångslöner. Vårdfokus har också tagit del av ett liknande dokument i region Stockholm som Akademiska sjukhusets ”lönetrappor”. Den visar tydligt hur ”ingångslönerna” ska vara på olika sjukhus och arbetsplatser inom regionen, beroende på hur lång erfarenhet en arbetssökande har.

Emma Jonsson, ordförande för Vårdförbundet Stockholm, berättar att facket har haft kännedom om dokumentet och har också ifrågasatt det.

– Vi har sagt att det här inte är förenligt med avtalets intentioner, men då säger de: ”Nej, nej, det här är bara rekommendationer. Vi vet att vi har individuell och differentierad lönesättning”.

Ingångslön och förstagångslön

  • Lönen ska sättas individuellt utifrån den aktuella arbetssökandens kvalifikationer.   
  •  Vårdförbundet använder hellre begreppet ”förstagångslön” än ”ingångslön” för att komma bort från tanken på fasta förstalöner. "Fasta ingångslöner" saknas i kollektivavtalet.
  • Förstagångslönen för nyexaminerade skiljer sig åt beroende på vilken arbetsgivare det gäller, typ av tjänst och tidigare arbetslivserfarenhet.

Så här står det i kollektivavtalet HÖK 22, som gäller för medlemmar som är anställda inom bland annat kommuner och regioner:

§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen

(…) Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten.

Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet.

Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.

Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås.

Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. (…)

Vårdförbundet i Stockholm har bedömt det svårt att driva frågan juridiskt som ett avtalsbrott, eftersom arbetsgivaren återkommande förtydligar att dokumentet är rekommendationer.

– Man håller sig inom avtalet, men är hela tiden ute i tassemarkerna, som vi ser det. Men vi har inte bedömt att vi kan driva fallet arbetsrättsligt. Cheferna lönesätter också lite olika, alla håller sig inte strikt till de här riktlinjerna.

Vad skulle behövas för att driva frågan vidare juridiskt?

– Våra ombudsmän behöver titta på det. Men det handlar om att få det tydligt svart på vitt, vilka ingångslönerna är och att cheferna inte förhandlar om dem, utan ger samma oavsett verksamhet eller erfarenhet. Några medlemmar måste också vilja driva frågan vidare.

På vilket sätt jobbar ni på Vårdförbundet med den här lönefrågan?

– Vi lyfter att fasta ingångslöner inte är förenligt med vårt avtal. Vi arbetar med påverkan, både på regionen och på individnivå – för att medlemmar inte ska ta första bästa arbetsgivare, och inte gå med på att få något som heter ingångslön.

"Ingångslöner för nyutexaminerade sjuksköterskor fr o m 8 februari 2022" är rubriken på detta dokument från Region Stockholm.
”Ingångslöner för nyutexaminerade sjuksköterskor fr o m 8 februari 2022” är rubriken på detta dokument från Region Stockholm.

”Sammanhållen och likvärdig lönesättning”

Hr-direktör i region Stockholm, Zilla Jonsson, förklarar att dokumentet är ett sätt att få en sammanhållen och likvärdig lönesättning för nyexaminerade sjuksköterskor. Har de tidigare erfarenheter från andra relevanta yrken, som undersköterska till exempel, kan lönen hoppa upp i ett högre spann.

Zilla Jonsson, Hr-direktör i Region Stockholm. Foto: Jann Lipka
Zilla Jonsson, hr-direktör i Region Stockholm. Foto: Jann Lipka

Hur rimmar det här med en ”individuell och differentierad” lönesättning?

– Vi har en individuell och differentierad lön, det är vår utgångspunkt. Om man har mer sig kompetens och erfarenheter, då värdesätter vi det. Om när man kommer direkt från skolan, behöver vi samtidigt säkra upp att vi sätter likvärdiga löner oavsett var i vår organisation man börjar.

Det är 500 kronors intervaller, vilket inte är så stort förhandlingsläge. Vad säger du om det?

– Det här är en inriktning – det är individuella bedömningar i varje läge. Vi ger en ungefärlig nivå som man behöver hamna på. Sedan är det en dialog med varje person om erfarenheter och vilken arbetsplats det handlar om.

Regionen ger samma rekommendation till varje arbetsplats, trots att dessa skiljer sig åt mycket. Är det rimligt?

– Ja, vi bedömer att vi behöver hålla ihop oss som arbetsgivare. Att vi har en grundplattform som är gemensam.

Bedömer du att en lönesättande chef i region Stockholm idag har den makt som är rimlig för att sätta individuella och differentierade löner?

– Ja, som chef har man ansvar över personalfrågor. Men som chef har man också alltid ramar att förhålla sig inom. Det är något som är viktigt att prata om. Man kan inte sätta lön utan att förhålla sig till de ramarna.

Det är dyrt att leva och bo i Stockholm. Det är också stor konkurrens om arbetskraften. Hur ser du att ni klarar kompetensförsörjningen?

– Vi har stora utmaningar precis som alla andra regioner. Men vi har också blivit ett par hundra fler i de här yrkesgrupperna förra året. Vi behöver fortsätta jobba aktivt med lönebildning, vilket vi också gör.

Zilla Jonsson lyfter fram några exempel på arbetsgivarens aktuella arbete med lönefrågorna.

– Vi utvecklar hela tiden hur vi jobbar med lönesättning och lönespridning. Vi tittar också på att utveckla lönesamtalen eftersom dialogen mellan medarbetare och chef är viktig. Vi ser till löneutvecklingen också är kopplat till exempelvis specialistsjuksköterskeutbildningen. Om någon gått utbildning och får en ny tjänst som specialistsjuksköterska höjer vi grundlönen med 4 000 kronor.

Vårdfokus / Nyhetsbrev

Nyheterna, reportagen, forskningen och frågorna för dig i vården. Gratis varje vecka direkt i din inkorg.
Jag godkänner att Vårdfokus sparar mina uppgifter
Skickar formuläret...
Hämtar fler artiklar
Till Vårdfokus startsida