…men andra är uppgivna och arga

Vårdförbundets ordförande möter medlemmar som är missnöjda över de senaste årens minskade löneökningar. »Använd ilskan rätt i kampen för att få upp lönerna«, uppmanar hon.

Medlemmar på Kärnsjukhuset i Skövde berättade i förra numret av Vårdfacket om sin ilska över låga löner och generella lönepåslag. En nyfärdig sjuksköterska sa att han förlorade 8000 kronor i månaden på att ha lämnat sitt gamla jobb för att börja inom vården.

Även Vårdförbundets ordförande Anna-Karin Eklund möter arga och uppgivna medlemmar, men uppfattar inte att missnöjet gäller själva avtalet – snarare arbetsgivarnas tolkning av det.

– Många undrar hur de ska göra för att få upp sin lön och många är också besvikna över att ingångslönerna är desamma oavsett vad de har i bagaget.

Lokala arbetsgivare verkar på förhand ha bestämt sig för vilken lön en nyfärdig sjuksköterska ska ha. Anna-Karin Eklund tycker att det är anmärkningsvärt eftersom avtalet tydligt säger att varje individs kompetens ska värderas.

När hon träffar representanter för den centrala arbetsgivarparten för hon fram medlemmarnas betydelse för vården, men hur stora löneökningarna sedan blir är en lokal fråga.

– Vi har ett avtal som bygger på dialog mellan de lokala parterna. Får vi inte dialogen att fungera måste vi fundera på hur vi kan öka trycket på arbetsgivarna så att den processen utvecklas.

Ann-Karin Eklund förstår missnöjet och hoppas att medlemmarna använder sin ilska i kampen för högre lön.

– Alla behöver vara mer engagerade i arbetet med att höja sina löner. Det är ett idogt arbete som måste föras 365 dagar om året. När medlemmar i Blekinge visade sitt missnöje för arbetsgivaren fick de ett bud på fem procents löneökning. Arbetsgivare kommer aldrig att betala mer i lön än vad de måste för att kunna rekrytera och behålla sin arbetskraft.

Medlemmar ifrågasätter också om det är värt att lägga ned så mycket möda på lönesättning när det ger så litet i lönekuvertet. Anna-Karin Eklund anser att lönesamtal alltid fyller en funktion.

– Det handlar om vad jag som medarbetare behöver utveckla för att bidra till verksamheten på bästa sätt. Därför kan lönesamtal aldrig vara bortkastat, säger hon.

Kriterier för lönesättning behövs oavsett vilket lönesystem man har. Det måste vara tydligt för alla vad det är som värdesätts.

Även om tanken med löneavtalet är att lön ska sättas efter dialog mellan medarbetare och chef så finns också möjligheten för fackföreningar och arbetsgivare att begära traditionell förhandling. Många har slutit lokala kollektivavtal som innebär ett mellanting mellan de två modellerna. Men när allt fler kommuner och landsting tar steget tillbaka mot generella löneökningar har Vårdförbundets ledning markerat för sin motpart att de anser att utvecklingen snarare går bakåt än framåt.

– Vi borde ha kommit längre och blir det inte bättre är jag orolig för att modellen med verksamhetsanpassade löner ifrågasätts, säger Anna-Karin Eklund.

Arbetsgivarnas argument att löneökningarna har minskat på grund av deras satsningar på låglönegrupper inom den offentliga sektorn tycker hon visar att man borde se över hur pengar fördelas mellan olika sektorer.

– Jag förstår att lågavlönade grupper behöver löneökningar, men det finns flera felavlönade kvinnogrupper inom vår sektor och att satsa på en av dem innebär att man tar från en annan. På det här viset blir det ingen varaktighet i lönesatsningarna och vi uppfattade att arbetsgivarna verkligen ville förändra våra medlemsgruppers löner när det nya avtalet slöts 1995, säger hon.

I det centrala löneavtal som har slutits mellan Vårdförbundet och arbetsgivarparten Sveriges kommuner och landsting finns en bestämmelse om ett lägsta garanterat utfall för hela kollektivet på två procent per år. Något tak för det totala utfallet finns inte i avtalet. Men på många håll hänvisar arbetsgivarparten till det garanterade utfallet som ett lönetak.

– Arbetsgivare skyller låga löneökningar på att det är ett dåligt avtal där en procentsats har skrivits in. Vi var överens om att det garanterade utfallet skulle vara en möjlighet att belöna enskilda medarbetare, samtidigt som det skulle garantera hela kollektivet en lägsta summa. Vi har inte skrivit det som ett tak för löneökning – då hade vi förhandlat om en annan nivå, säger Anna-Karin Eklund.

Å andra sidan tror hon att löneökningarna hade blivit ännu lägre om det inte hade funnits någon procentsats alls.

På central nivå, mellan Sveriges kommuner och landsting och Vårdförbundet, är parterna överens om att utveckla modellen med individuella och differentierade löner. Och trots fortsatt »pott-tänkande« och generella lönesatsningar är Vårdförbundets ordförande övertygad om att det är en bra modell.

– Avtalets form har utvecklats stegvis och de senaste skrivningarna har bara funnits i ett år så vi måste ge det tid, men visst kan vi hamna i en situation där vi väljer att säga upp avtalet. Nu väljer vi i stället att aktivt visa att vi vill få i gång dialogen om löneprocessen på alla arbetsplatser.