Nu har vi inflytande!

Sjuksköterskorna på Stortorpskliniken vill inte ha tillbaka den tid då fack och arbetsgivare låste in sig och satte betyg på folk som inte var med. Nu har de lönesamtal och känner att de har inflytande över sina löner.

På Stortorpsklinikens sjukhem i Huddinge kommun utanför Stockholm arbetar 45 sjuksköterskor. Här har de fasta lönekriterier och fungerande lönesamtal. Det har gått två år sedan Vårdförbundets företrädare i kommunen, tillsammans med arbetsgivaren, tog fram ett formulär där sjuksköterskornas arbetsinsatser bedöms enligt fastställda kriterier.

? Vi var listiga som rävar, säger ordföranden i Vårdförbundets sektion södra länet, Anette Johansson, när hon berättar om hur arbetet gick till.

Det listiga är att de fick med kommunens medicinskt ansvariga sjuksköterska, masen, som arbetsgivarrepresentant. En som alltså är väl förtrogen med sjuksköterskors kompetensområde.

Medellönen för Vårdförbundets 91 medlemmar i Huddinge är 23 923 kronor per månad. Under den förra lönerevisionen var det bara en av dem som inte var nöjd med den lön hon fick, och som därför inte ville skriva på löneöverenskommelsen. Det blev några turer extra innan man kunde komma överens.

Sedan dess har de fackliga företrädarna inte hört några klagomål.
Sedan lönekriterierna togs fram har de vidareutvecklats för att passa de enskilda arbetsplatsernas behov. De fungerar bra och är ett stöd för båda parter under lönesamtalen, tycker medlemmen Ingrid Gunmar, enhetschefen Majlis Retzell och företrädaren Reza Mohammadi. Alla är sjuksköterskor på Stortorpskliniken.

? Under lönesamtalet kommer både mina brister och min utveckling i arbetet fram. Det är bra att bli observant på det. Det är ett rättvist system, säger sjuksköterskan Ingrid Gunmar.

Och enhetschefen Majlis Retzell tycker att det tack vare lönesamtalen blir en dialog mellan henne och sjuksköterskorna.

? Det känns som om vi förstår varandra och nu kan vi kommunicera om vilka områden de behöver förbättras på.
Reza Mohammadi, företrädare och ledamot i Vårdförbundets avdelningsstyrelse i södra länet, säger att avgörande för att det ska fungera är att lönemakten ligger hos enhetschefen.

Lönen är numera en fråga mellan den anställda och den närmaste chefen.

? Vi inom Vårdförbundet kämpar för att första linjens chefer ska ha makten över lönesättningen. Det är ett problem att chefer högre upp inte vill släppa ifrån sig den.

Takhöjden på arbetsplatsen brukar höjas när första linjens chef får makten över lönerna, förklarar Reza Mohammadi.

Ett hanterligt verktyg och en enhetschef med makt över lönesättningen i all ära ? hur hanterar man begränsande budgetramar?

Jo, de finns där och går inte att överskrida såklart. En del måste få mindre i löneökning än andra och mindre än vad man tycker att de borde ha, säger Majlis Retzell beklagande.

Hon tycker att sjuksköterskorna gör ett otroligt jobb och såg gärna att lönespridningen mellan dem var större. Numera är skillnaden mellan den lägst och den högst betalda sjuksköterskan omkring 7 000 kronor.

? Lönespridningen är bra. Och rättvis. Den skulle till och med kunna vara ännu större, säger Reza Mohammadi.

Det måste märkas i lönekuvertet att man vidareutbildat sig och gått kurser. Det är alla tre överens om. Liksom att även erfarenheten och den tysta kunskapen, som kan vara svår att definiera, måste värderas.

Ingen har bättre förutsättningar än den närmaste chefen att bedöma de anställdas kompetens och arbetsinsats. Därför önskar varken Reza, Majlis eller Ingrid tillbaka den tid då fackliga representanter och höga chefer satt bakom stängda dörrar och diskuterade löner för medlemmar de knappt kände.

Stämde till 95 procent
När Majlis Retzell skulle lönesätta Ingrid Gunmar satte de sig först på var sitt håll och fyllde i kriterierna:

• Har förmåga att kommunicera och samverka med chefer,
  arbetskamrater och andra intressenter i kommunen.
• Har kunskap om vårdkedjan och slussar vidare till rätt instans.
• Tillämpar sina professionella kunskaper i vardagsarbetet.

Utmärkt, Mycket bra, Bra eller Behöver utvecklas.

? När vi träffades för att jämföra våra resultat visade det sig att de stämde överens till 95 procent, säger Majlis Retzell.
Ingrid Gunmar håller med. Numera har hon inflytande över sin lön, säger hon. Hon minns hur det var för sex, sju år sedan när lönerna skulle sättas.

? Vi satte betyg på folk som inte var med. Det var ganska förskräckligt egentligen.

Kriterierna gör lönesättningen tydlig. När de anställda går igenom formuläret får de svar på vad som krävs av dem, säger Reza Mohammadi. Dessutom kan man följa både sin egen och lönens utvecklingen från år till år. Men några av kriterierna ser ut att vara svåra att bedöma. Förmågan att kommunicera med chefer och social och kulturell kompetens till exempel.

? Kulturell kompetens, förklarar Reza Mohammadi, betyder att man bemöter både boende, anhöriga och arbetskamrater med respekt.

Tveksam till kritieriet
På hans avdelning finns medarbetare av åtta olika nationaliteter. Det vardagliga samarbetet kräver kunskap och förståelse om olika kulturer, säger han. Kulturell kompetens kan också vara förmågan att på rätt sätt bemöta patienten som en gång varit framgångsrik och haft en karriär, men som efter en stroke tappat förmågan att kommunicera.

Majlis Retzell är mer tveksam till kriteriet och har svårt att definiera både social och kulturell kompetens. Det tillhör sådant i verktyget som bör utvecklas, anser hon.

Behövs facket nu när de anställda själva ska diskutera sin lön med chefen?

? Visst, ännu mer, svarar Reza Mohammadi utan att tveka.

Facklig kunskap och erfarenhet behövs för att stötta medlemmarna i deras lönekrav. Dessutom finns det gott om andra frågor som man måste hålla sig ajour med. Arbetsmiljön till exempel. Eller det nya pensionssystemet. Nej, företrädarna behöver inte sitta sysslolösa.