Nya karriärmöjligheter i den patientnära vården

En modell för kompetensutveckling för sjuksköterskor och barnmorskor har arbetats fram på Huddinge sjukhus i Stockholm. Den ska öka möjligheten att göra karriär, utan att behöva lämna det kliniska arbetet.

10 januari 2000

På Huddinge sjukhus har sjuksköterskor, barnmorskor, personaladministratörer, vårdutvecklingschefen och representanter från Vårdförbundet arbetat fram en ansvars- och kompetens-utvecklingsmodell för sjuksköterskor och barnmorskor. Sjukhusdirektören beslutade att modellen skulle införas vid sjukhuset och en projektledare anställdes på tre år, med placering vid sjukhusets vårdutvecklingsavdelning.

En styrgrupp finns för projektet. I den ingår personaldirektören, vårdutvecklingschefen, marknadsdirektören och divisionschefen, vilket garanterar att sjukhusets högsta ledning är engagerade i arbetet med att införa modellen.

Projektgruppen som leds av projektledaren består av sjuksköterskor och chefsjuksköterskor från de olika divisionerna vid sjukhuset, personaladministratörer och representanter från Vårdförbundet. Dessutom finns olika arbetsgrupper som arbetar med alla de frågor som måste lösas för att kompetensutvecklingsmodellen ska fungera i praktiken. Det är frågor som:

*Hur ska kompetens bedömas och av vem?

*Hur ska arbetet med kompetensplanering och kompetensutveckling bedrivas?

*Hur ska en löneutveckling kopplas till modellen?

Modellen på Huddinge sjukhus (hs) består av fem nivåer. Från och med nivå fyra finns fyra olika inriktningar: klinisk specialist, chef/ledarskap, vårdutveckling och pedagogik. I hs-modellens fem kompetensnivåer har vi lagt stor kraft på att beskriva betydelsen av sjuksköterskans och barnmorskans reella kompetens inom de fyra områdena specifik omvårdnad, arbetsledning, undervisning/utbildning och kvalitets-/utvecklingsarbete.

Med reell kompetens menar vi allt det som sjuksköterskan eller barnmorskan klarar av att utföra inom sitt verksamhetsområde. På högre nivåer är det forskning inom dessa områden som räknas.

Utöver den reella kompetensen finns även krav på formell behörighet, det vill säga utbildningskrav, för varje nivå samt förslag på kompetensutveckling inom nivån.

hs-modellen har fått en en konstruktion som:

*visar betydelsen av reell kompetens och som tydligt beskriver möjligheterna i den yrkesmässiga utvecklingen

*uppmuntrar till en kontinuerlig kompetensutveckling
lgör att de sjuksköterskor/barnmorskor som utvecklar sina kunskaper arbetar kvar i och utvecklar det patientnära arbetet och att de stödjer sina yngre, mer oerfarna kolleger i deras utveckling

*tydligt visar att den akademiska utvecklingen
kan integreras i den kliniska, yrkesmässiga utvecklingen.

Tanken är att varje sjuksköterska och barnmorska ska ha en mentor till stöd genom de olika stegen och att kolleger som hunnit längre i sin professionella och akademiska utveckling ska stötta kolleger som är mer oerfarna. För att det ska fungera måste en del av arbetstiden avsättas för handledning och undervisning.

De sjuksköterskor och barnmorskor som finns på specialistsjuksköterskenivå måste kunna få tjänster där utvecklingsarbete kombineras med kliniskt sjuksköterskearbete. Möjligheterna att integrera ny kunskap i det dagliga omvårdnadsarbetet ökar om sjuksköterskor och barnmorskor med utbildning och kunskap om hur man bedriver forsknings- och vårdutvecklingsarbete arbetar kvar i det patientnära vårdarbetet. På så sätt får sjukvården tillgång till sjuksköterskor/barnmorskor med kompetens att handleda kolleger i kvalitets- och utvecklingsarbete samt forskning.

Framtagandet av hs-modellen är bara början på arbetet med att införa den på sjukhuset. Modellen ska ligga till grund för det fortsatta arbetet med kompetens- och ansvarsutveckling på sjukhusets divisioner och kliniker. På varje enhet måste man bestämma vilken kompetensstruktur verksamheten behöver för att man ska nå uppsatta verksamhetsmål. Där måste kompetens, funktion och ansvar beskrivas mer detaljerat för varje nivå än vad som görs i sjukhusets grundmodell.

Inledningsvis kan vi konstatera att hs-modellen inte innebär att vi arbetar fram ett rutsystem med olika nivåer och placerar in alla sjuksköterskor och barnmorskor i detta för att en gång om året, vid exempelvis utvecklingssamtal, kontrollera om någon förändring har skett i sjuksköterskornas och barnmorskornas kompetens som motiverar en nivåförflyttning.

För att hs-modellen ska fungera behövs en välfungerande kompetensplanering för både organisationen och individen. Det innebär att man på en avdelning tänker igenom vilken kompetens som behövs och gör upp en plan för hur de anställda ska nå dit. För det krävs en fungerande verksamhetsplanering. Målsättningarna för verksamheten måste vara klart uttalade och förankrade i personalgruppen om man ska kunna arbeta mot gemensamma mål. Därutöver krävs att alla förstår målens innebörd, accepterar dem och känner ett engagemang för att försöka förverkliga dem. Med utgångspunkt från målen i verksamhetsplanen kan man sedan formulera kompetenskrav och definiera nyckeluppgifter.

Ett sätt att arbeta med de individuella kompetensutvecklingsplanerna är att använda sig av utvecklingssamtal. Chef och anställd diskuterar var individen befinner sig kompetensmässigt i förhållande till behovet och kraven i verksamheten. En diskussion förs om vart det är önskvärt att nå och hur den anställda ska arbeta för att komma dit.

Det är av stor vikt att införandet av modellen är förankrat både hos ledningen och personalgruppen. Dessutom är det, som tidigare nämnts, viktigt att organisationen anpassas så att det finns tid för kompetensutveckling, reflektion. Arbetet med att införa modellen kan i korthet beskrivas så här:

Klara och mätbara målformuleringar för omvårdnadsarbetet på kort (1 år) och lång (3 år) sikt arbetas fram.

hs-modellen anpassas till den egna verksamheten. Anpassningen innebär att de olika stegen och inriktningarna beskrivs mer detaljerat med avseende på vilka arbetsuppgifter som placeras på de olika nivåerna, vilka kompetenskrav som ställs på sjuksköterskorna, vilken kompetensutveckling som planeras, hur många sjuksköterskor som behövs på respektive nivå, vilka olika specialistsjuksköterskefunktioner som behövs i verksamheten samt vilket ansvar som ligger på de olika funktionerna.

En kompetensutvecklingsplan utarbetas sedan. Planen ska beskriva vilken kompetensutveckling som behövs i organisationen och hur den ska genomföras för att nå de uppsatta målen för omvårdnadsarbetet. Vi måste först ta reda på vilken kompetens som redan finns, vilken kompetens som saknas på kort och lång sikt och hur organisationen ska få den önskvärda kompetensen. Behöver sjuksköterskor rekryteras som redan har den önskade kompetensen, eller ska sjukhuset genom utbildningsinsatser kompetensutveckla någon av de redan anställda sjuksköterskorna? Vilka kompetenshöjande insatser behövs i form av utbildning, arbetsväxling, hospitering (att tillfälligt få följa arbetet på en avdelning) med mera?

Utvecklingssamtal genomförs utifrån mallar som passar för de krav som ställs i arbetet med modellen. I samband med detta ska sjuksköterskorna nivåplaceras. Den individuella kompetensutvecklingsplanen, på kort och lång sikt, för samtliga sjuksköterskor i enlighet med målformuleringarna för omvårdnadsarbetet utarbetas sedan. I planen beskrivs vilken utbildning och andra kompetenshöjande insatser som planeras för individen under perioden. Det kan både vara insatser inom nivån och eventuell planering för att avancera till annan nivå eller annan inriktning i hs-modellen.

Omvårdnadsarbetet organiseras så att det stämmer med de kort- och långsiktiga målen. Anpassningen kan gälla:

*schemaläggningen – så att personal med tillräcklig kompetens alltid finns i tjänst

*organisationen av arbetet – för att kvalitets- och utvecklingsarbete inom omvårdnad kontinuerligt ska kunna drivas

*förändring av arbetets innehåll och eventuellt arbetstidsförläggningen för sjuksköterskor som får särskilda uppgifter som specialistsjuksköterskor. Lönesättningen kopplas på ett tydligt sätt till sjuksköterskans utveckling vad avser kompetens och ansvar i arbetet.

Som ett led i kompetensutvecklingsarbetet inför vi ett traineeprogram för sjuksköterskor på sjukhuset. En del av programmet riktar sig till nyexaminerade sjuksköterskor som ges möjlighet att under den första perioden som yrkesverksamma prova på att arbeta inom olika specialiteter på sjukhuset. Traineeprogrammet  kombineras med ett utbildnings- och mentorsprogram. Tanken är att en femtedel av den betalda arbetstiden ska avsättas för utbildnings- och mentorsprogrammet.

Traineeprogrammet kommer också att rikta sig till erfarna sjuksköterskor. Den delen av programmet ska leda till en specialistfunktion. Traineeprogrammet för sjukhusets erfarna sjuksköterskor och barnmorskor utformas efter individuella behov hos verksamheterna på sjukhuset. Det är individuellt för varje sjuksköterska och barnmorska som ingår i programmet.

Intensivvårdsavdelningarna är först med att pröva detta program. Vår ambition är att programmet också ska omfatta hospitering vid ett utländskt sjukhus inom specialverksamheten.

En inventering av den formella kompetensen hos närmare 1 700 sjuksköterskor och barnmorskor på sjukhuset har genomförts. Redan i dag har utbildningssatsningar påbörjats. För att skapa förutsättningar för en god klinisk utbildning av sjuksköterskestuderande vid sjukhuset har ett drygt hundratal sjuksköterskor och barnmorskor som handleder studenter fått en handledarutbildning på fem högskolepoäng. De som har ett samordningsansvar för handledning av studenter kommer att få handledarutbildning på upp till tio högskolepoäng. Sjuksköterskor och barnmorskor med samordningsansvar för utvecklingen av omvårdnadsdokumentationen på sina avdelningar och mottagningar erbjuds utbildning i omvårdnadsdokumentation på fem poäng.

I samarbete med professor Bengt Arnetz vid
Institutionen för folkhälso- och vårdvetenskap, Uppsala universitet, kommer två stora enheter vid hs att följas. Vi vill få svar på om hs-modellen leder till bättre planering och organisation av omvårdnadsarbetet. Vi vill också undersöka om det leder till att sjuksköterskornas och barnmorskornas kompetens bättre tas tillvara. Vi vill veta om ökade möjligheter till kompetensutveckling och möjligheter att bedriva utvecklings-/forskningsarbete inom omvårdnad har positiva effekter hos vårdpersonalen. Får vi exempelvis en förbättrad kvalitet i omvårdnaden, en bättre arbetsmiljö och arbetstillfredsställelse, en minskad personalomsättning och förändrad lönestruktur?

Det finns i dag ett stort intresse för att utveckla den kompetens som finns hos sjuksköterskor och barnmorskor. Sjuksköterskor och barnmorskor vill göra synligt vad de faktiskt gör. De vill uppvärdera synen på arbetsuppgifterna och tillfredsställa det egna behovet av att utveckla sin kompetens.

Arbetsgivaren vill skapa en effektivare verksamhet för att bättre kunna rekrytera och behålla sjuksköterskor och barnmorskor i organisationen och få tydliga kriterier för lönesättningen.

Från den fackliga organisationen har både professionaliseringen av yrkena och möjligheterna att hitta kriterier för lönesättning och löneökning verkat pådrivande. Viktigt är också att det ger förutsättningar för en god arbetsmiljö. Strukturförändringarna i sjukvården och författningskrav gör att behovet är stort att se över kompetenskrav och bemanningsstrukturer för sjuksköterskor och barnmorskor.

Omvårdnadsvetenskapen, behandlingsmetoderna och den medicinska tekniken utvecklas och yrkeskunskaperna måste följa utvecklingen. Om omvårdnaden ska kunna behålla och höja sin kvalitet måste det finnas möjlighet för sjuksköterskor och barnmorskor att utveckla sina yrkeskunskaper. De ska kunna »göra karriär« och ändå vara kvar i den kliniska patientnära vården. Utan en förändrad struktur av omvårdnadsarbetet är det svårt att se hur samhällets krav på kvalitetsutveckling, kontinuitet i vården, dokumentation av omvårdnaden, kompetensutveckling och en högskoleanpassad klinisk sjuksköterskeutbildning ska kunna tillgodoses. Lönen måste på ett tydligt sätt knytas till individens erfarenhet och svårighetsgraden på arbetsuppgifterna. Då skapas incitament för individen att utveckla sin arbetsinsats.

Om vi också i framtiden ska kunna locka ungdomar att söka sig till vårdsektorn är det viktigt att förändra de gamla organisationsformerna. Undersökningar visar att de som är unga i dag ställer helt andra krav på möjligheterna till personlig utveckling, löneutveckling och avancemang. De vill kunna påverka sin egen arbetssituation i högre grad än tidigare generationer. En väl fungerande modell för kompetensutveckling svarar upp mot dessa krav. Kompetens är viktigt inte enbart för arbetsgivaren. Som individ gäller det att se över sin »meritportfölj« så att man kan vara med och konkurrera om de attraktiva jobben. Den egna kompetensen kommer att vara avgörande för möjligheterna att få det arbete man vill ha.

Senaste jobben

Hämtar fler artiklar
Till Vårdfokus startsida