SKR: ”Sjuksköterskor bland dem som haft bäst löneutveckling”

SKR:s förhandlingschef Jeanette Hedberg är nöjd med att det nya avtalet HÖK22 har fokus på kompetensförsörjning och arbetsmiljö – knäckfrågor för sjukvårdens framtid. Hon ser fördelar med att avtalet är sifferlöst, men kan inte ge garantier för reallöneökningar med tanke på inflation och stigande räntor.

Enligt Jeanette Hedberg har det varit konstruktiva förhandlingar med Vårdförbundet. Även om omständigheterna kring det nya avtalet HÖK22 varit tuffa – två år av pandemi, kriget i Ukraina, personalbristen i vården och ett stundande val.

— Jag är nöjd med vad vi kommit fram till. Det är helt nödvändigt att vi gemensamt tittar på de frågor som rör kompetensförsörjningen. Om det inte finns tillräckligt med personal påverkas arbetsmiljön negativt, vilket i sin tur kan leda till att fler slutar. Vi ska jobba både kortsiktigt och långsiktigt med flera olika åtgärder, säger Jeanette Hedberg.

Till skillnad från HÖK19, som hade ett starkt fokus på lön, är det nya avtalet HÖK22 inriktat på arbetsmiljö och arbetstider. Bland annat ska arbetspassens längd ses över, liksom återhämtningen, samtidigt som användande av övertid och mertid ska begränsas och fördelas jämnt över personalstyrkan.

Demografiska förändringar

Jeanette Hedberg menar att ett av grundproblemen är att den äldre befolkningen, med stora behov av vård och omsorg, växer snabbare än den arbetsföra delen av befolkningen. Hälso- och sjukvården konkurrerar med hela arbetsmarknaden om arbetskraft.

— Svaret är inte så enkelt att bara rekrytera fler, för det saknas personer med rätt kompetens. Vi behöver givetvis titta på löner, men också arbetstider, organisation och arbetssätt. Exempelvis har vi många som jobbar deltid, där finns en stor potential om vi kan ta reda på vad det beror på och vad som behövs för att fler ska vilja och kunna gå upp i tid, säger Jeanette Hedberg.

Mycket om arbetsmiljön och arbetstiderna handlar i avtalet om att stämma av och kontrollera gemensamt, snarare än skarpa förbud. Varför då?

— Jag håller inte med. Vi har satt fokus på den lokala arbetstidsförläggningen – och där finns skarpa skrivningar. Bland annat ska chefer fördela övertiden mer jämnt över gruppen, så att inte enskilda individer belastas för hårt.

Förbjuder inte långa arbetspass

En skrivning i avtalet handlar om att arbetsgivarna ska följa upp systematisk användning av ordinarie arbetspass som är längre än tio timmar, och på förekommen anledning ta fram en handlingsplan som ska samverkas med Vårdförbundet. Frågan är om det innebär slutet för 12-timmarspass, som användes systematiskt under pandemin och som nu införs på bred front i Östersund.

— Det handlar inte om att förbjuda en viss typ av arbetstidsförläggning. Vi har kommit överens om att innan ett lokalt arbetstidsavtal tecknas ska man göra en analys av vad det innebär för arbetsmiljön och verksamheten. Kan man redan på förhand se att det kommer få negativa konsekvenser ska det inte införas. Alla avtal som tecknas ska sedan följas upp, för att se om det blev som man hade avsett, säger Jeanette Hedberg.

Kan inte lova reallöneökningar

Precis som HÖK19 är det nya avtalet HÖK22 sifferlöst. Det finns alltså inga centralt angivna procentsatser för lägstanivån, vad lönerna som minst måste öka med varje år. Jeanette Hedberg menar att många vårdyrken har haft bland den bästa löneutvecklingen på arbetsmarknaden under de senaste åren. Det är däremot svårare att avgöra vad som haft störst betydelse för utvecklingen — avtalets konstruktion eller marknadskrafterna i form av utbud och efterfrågan.

— Givetvis har marknadskrafterna alltid en påverkan på löneutvecklingen. Men vi är nöjda med den här lösningen, inte minst för att vi vill att lönebildningen ska hanteras på lokal nivå.

Lönebildning skulle väl kunna skötas lokalt även om man hade haft en centralt garanterad lägstanivå?

— Ja. Men som sagt, det här är en avtalskonstruktion som vi haft tidigare, som vi är nöjda med och som vi valt att fortsätta med.

Vi väntar stigande inflation och räntor: hur ska ni garantera att vårdpersonalen inte får mindre pengar i plånboken – alltså reallöneminskningar?

— Den utmaningen har vi på hela arbetsmarknaden. Några sådana garantier kan man inte ge. Samtidigt är vi i ett läge där ett nytt märke för 2023 ska sättas av industrin. Det kommer bli tuffa förhandlingar med tanke på omvärldsläget, stigande priser och inflation. Vi behöver invänta resultatet av de förhandlingarna, säger Jeanette Hedberg.

Samtidigt menar en del nationalekonomer att vårdpersonal behöver högre löneökningar än övriga arbetsmarknaden, för att man ska kunna locka framtida personal till sektorn?

— Vi kan konstatera att sjuksköterskor är en av de grupper som haft bäst löneutveckling de senaste åren.

Satsningen på yrkesskickliga blir kvar

I det nya avtalet försätter satsningen på särskilt yrkesskickliga. Det är ett begrepp som myntades i HÖK19. Vårdförbundets egen målsättning var att 25 procent av alla medlemmar skulle bedömas som särskilt yrkesskickliga och höja sina löner med 10 000 kronor under tre år. Trots att de flesta som bedömts som särskilt yrkesskickliga bara verkar ha kommit ungefär halvvägs till målet, 5 000 kronor på tre år, anser både Vårdförbundet och arbetsgivarparterna att satsningen är värd att behålla.  

— Vi ser att satsningen har gett resultat i form av högre lönepåslag för särskilt yrkesskickliga och att lönespridningen har ökat. Därför fortsätter vi, säger Jeanette Hedberg.

Semestrar ska lyftas separat

Parterna hade svårare att komma överens om semestrar. Under de senaste åren har det blivit allt vanligare att personal uppmanas att sälja semesterveckor. Särskilt svårt var det under pandemins första år då många fick sena besked och uppdelade semestrar, vilket det tvistades om i flera regioner. Vårdförbundet ville ha en skarp skrivning om att medlemmarna ska garanteras fyra veckors sammanhängande semester under juni till augusti. Men så blev det inte.

— Vi har en kollektivavtalskonstruktion som avviker från semesterlagen. Man ska eftersträva fyra veckors semester under huvudsemesterperioden juni till augusti. Om det inte går så kan maj och september användas, efter förhandlingar med facket. Med tanke på att det är en verksamhet som ska snurra dygnet runt hela året måste det finnas utrymme för undantag. Jag skulle säga att det används sällan, arbetsgivarna jobbar hårt för att tillmötesgå allas önskemål. De flesta fick fyra veckor sammanhängande semester under sommaren 2021, säger Jeanette Hedberg.

Frågan om semestrar kommer att lyftas i den nyinstiftade kompetenskommissionen. Parterna är överens om att göra en gemensam problemanalys och identifiera möjliga lösningar som kan påverka kompetensförsörjningen på lång och kort sikt.

— Det finns ingen enkel och snabb lösning på de problem vi identifierat. Man måste ta helhetsgrepp, göra en grundläggande analys och därefter ta ställning till vilka åtgärder som behöver vidtas, säger Jeanette Hedberg.