”Trappsteg” som ger lika lön kan vara avtalsbrott
Hr-avdelningen på Akademiska sjukhuset styr lönerna för nyrekryterade med tajta lönespann enligt en "trappa". Vårdfokus har tagit del av ett dokument som kan vara ett brott mot kollektivavtalet.
På Akademiska sjukhuset i Uppsala har flera nyanställda sjuksköterskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor haft svårt att förhandla om sina första löner.
– Vi får den bilden när vi pratar med medlemmar. De säger att lönenivån är satt av arbetsgivaren redan, säger Kristian Hjertén, Vårdförbundets ordförande i Uppsala.
Vårdfokus har tagit del av ett internt dokument riktat till lönesättande chefer, där det framgår hur lönesättning av nyanställda sjuksköterskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker ska gå till. Följande ”lönetrappa” definierar vilken lön som ska sättas utifrån längden på erfarenhet.
Dokumentet är från år 2021, men samma princip tillämpas fortfarande, erfar Vårdfokus. Skillnaden är att ingångslönen har höjts till 27 500 för nyanställda utan erfarenhet, och för varje ”trappsteg” i erfarenhet är lönen fortsatt 500 kronor högre.
Även medarbetare med längre erfarenhet som nyanställs vittnar om en process där det är nästintill omöjligt att förhandla om lönen, till exempel Iliana Tompra, som Vårdfokus nyligen har intervjuat.
I riktlinjerna konstateras att dessa inte alltid följs av lönesättande chefer, och den praktiska hanteringen nu ska ”stramas upp”. Vidare står det att riktlinjerna ”ska följas av samtliga lönesättande chefer”. Hr-avdelningen ska kontaktas innan lönedialog med en sökande och alla löneerbjudanden dokumenteras centralt hos hr-avdelningen, ”vilket ska säkerställa att chefer lämnar samma nivå på löneerbjudande”.
”De följer inte vårt avtal”
Vårdförbundets yrkesgrupper ska, enligt kollektivavtalet, ha ”differentierad och individuell lönesättning”. Kristian Hjertén, Vårdförbundet, blir upprörd när han tar del av dokumentet.
– Min tolkning är att de inte följer vårt avtal. Det här är inte individuella och differentierade löner. Arbetsgivaren gör det så enkelt som möjligt och inrutat här, säger Kristian Hjertén.
Ingångslön och förstagångslön
- Lönen ska sättas individuellt utifrån den aktuella arbetssökandens kvalifikationer.
- Vårdförbundet använder hellre begreppet ”förstagångslön” än ”ingångslön” för att komma bort från tanken på fasta ingångslöner. Fasta ingångslöner saknas i kollektivavtalet.
- Förstagångslönen för nyexaminerade skiljer sig åt beroende på vilken arbetsgivare det gäller, typ av tjänst och tidigare arbetslivserfarenhet.
Så här står det i kollektivavtalet HÖK 22, som gäller för medlemmar som är anställda inom bland annat kommuner och regioner:
§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen
(…) Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten.
Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet.
Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.
Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås.
Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. (…)
Vårdförbundet har i varje löneöversyn påpekat att lönesättningen på sjukhuset inte fungerar, förklarar Kristian Hjertén. Särskilt biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor ligger lågt i lön, vilket också lönelistorna som Vårdfokus har tagit del av bekräftar.
– Det här kommer vi att lyfta centralt med Vårdförbundet. Finns det ett sådant här dokument som verktyg för cheferna, försvårar det för vårt arbete vid rekrytering. Det handlar om orimligt låga ingångslöner. Och kommer man in på den här nivån är det svårt att höja sig sedan.
”En ren arbetsgivarprodukt”
Annelie Söderberg, förhandlingschef på Vårdförbundet, reagerar också starkt på dokumentets utformning.
– Det här är inget som Vårdförbundet kände till – det är en ren arbetsgivarprodukt. Jag ifrågasätter om det följer vårt centrala avtal. Vi ska utreda det här nu.
Att en sådan stor arbetsgivare som Akademiska sjukhuset hanterar lönesättningen på det här sättet kallar hon för ”omdömeslöst”.
– Hur kan de rekrytera med de här lönerna? De tar strategiska beslut som bidrar till att öka bristen på kollegor och till att försämra arbetsmiljön. Våra medlemmar som jobbar där förtjänar bättre. Både de som anställs och de som har jobbat där längre.
”För att undvika intern konkurrens”
Maria Thunberg, hr-chef på Akademiska sjukhuset, poängterar att sjukhusdirektör och sjukhusledning tillsammans har tagit fram den ”interna rutinen” kring lönesättning, som hon kallar riktlinjerna för.
– Vi är ett stort sjukhus och vi behöver agera som EN arbetsgivare. För att undvika intern konkurrens mellan avdelningarna behöver cheferna något att hålla sig i, säger Maria Thunberg.
Hur rimmar de här riktlinjerna med avtalet, där det framgår att lönesättningen ska vara ”individuell och differentierad”?
– Vi måste ha individuell lönesättning. Vi tittar på kompetens och erfarenhet, men vi har vissa lönespann.
Hur fritt är det för egentligen för chefer att sätta lönerna med dessa lönespann?
– Man behöver alltid göra en individuell bedömning. Men sedan behöver vi som sjukhus ha någon form av samsyn och rutin som sagt, eftersom vi är ett sjukhus och inte flera sjukhus. Det här är ett sätt för oss att ha samsyn kring hur vi ska tänka omkring lönespann. Men det ska vara individuell lönesättning utifrån dessa lönespann, säger Maria Thunberg.
Det är stora skillnader mellan olika avdelningar och hur de här olika yrkesgrupperna jobbar. Är det givet att de ska ha samma ingångslöner på samtliga avdelningar?
– Vi gör en bedömning utifrån kompetens och erfarenhet kopplat till det lönespann som finns.
Maria Thunberg förklarar att Akademiska sjukhuset följer region Uppsalas löneprocesser i stort. Under regionens ledning har de sin förvaltningsbudget att förhålla sig till. Inom den försöker sjukhusledningen att fördela pengarna utifrån egna prioriteringar.
– Just röntgensjuksköterskor och bma har varit prioriterade grupper i våra tidigare löneöversynsprocesser. Vi har försökt utifrån de medel vi har att satsa på just de grupperna, säger Maria Thunberg.
Svårt att rekrytera
På Akademiska sjukhuset ligger lönerna för samtliga av Vårdförbundets yrkesgrupper en bit under genomsnittslönerna i landet. Medellönen för en sjuksköterska var 34 341 kronor år 2022 på Akademiska, och samma år tjänade 154 sjuksköterskor på sjukhuset under 30 000 kronor. Medellönen i landet var 41100 kronor för grundutbildade sjuksköterskor år 2022.
Men det är inte rikssnittet hr-avdelningen jämför lönerna med, utan andra jämförbara regioner, förklarar Maria Thunberg.
– Vi ligger varken högst eller lägst, utan någonstans i mitten. Vi använder oss av SKR:s verktyg när vi jämför oss med andra regioner.
Vårdförbundet tycker att lönerna är alldeles för låga på sjukhuset och kopplar det också till problem med att rekrytera. Kristian Hjertén berättar om relativt hög personalomsättning och en bristsituation för flera av Vårdförbundets yrkesgrupper. Regionen ska spara pengar och riktningen därför är också färre bemanningsanställda.
– Nu tar man bort bemanning men väger inte upp med lönen för de anställda, så att de ska stanna. Lönen brukar vara ”the tipping point”. När man har en arbetsmiljö som inte fungerar, arbetstider som är tuffa, blir lönen den sista spiken i kistan som gör att man flyttar på sig. Du är inte längre än ett par år på arbetsplatsen, eftersom du inte får upp lönen, säger Kristian Hjertén.
Vårdfokus söker nu även SKR:s förhandlingschef, Jeanette Hedberg, för en kommentar.