Vill du förändra? Lär dig söka bidrag

Samtidigt med stora sparkrav kan det vara svårt att driva igenom förändringar. Men chefssjuksköterskan Elisabeth Pantzar har lyckats. Driftiga avdelningschefer samt ett bidrag på 135 000 kronor från Europeiska socialfonden var vad som behövdes.

Det har gått två år sedan en EU-informatör besökte mötet för chefssjuksköterskorna på Södersjukhuset i Stockholm och berättade om Växtkraft mål 3. Från början satt de som frågetecken, berättar Elisabeth Pantzar och hennes chefskollega Peter Blomberg. Men just den här informatören gav inte upp efter ett första besök med ganska sval respons. När hon kom tillbaka började chefssjuksköterskorna inse att det här kanske ändå var något där de kunde utgå från de behov de hade på avdelningarna.

Så i januari förra året inleddes förändringsarbetet på avdelningarna 26 och 27 på Södersjukhuset i Stockholm med hjälp av eu-pengar. En analys av hur de arbetade på avdelningarna och av hur de ville förändra det skulle genomföras. All vårdpersonal som chefssjuksköterskorna var chefer för – samt ett antal läkare – skulle vara med och säga sitt.

– Att vi tillsammans har diskuterat våra behov, och att allas åsikt efterfrågats, har betytt mycket för vår sammanhållning, säger Elisabeth Pantzar.

De tog två externa konsulter till sin hjälp. Bra för att få perspektiv och inte fastna i frågor som de inte har makt att förändra under överskådlig tid, säger de.

– Hade vi suttit med det här själva hade vi kunnat fastna i ett allmänt missnöje med exempelvis lönenivån, säger Peter Blomberg.

Själva fick chefssjuksköterskorna fullt upp med att planera studiedag, internat i Idre och, inte minst, med att dokumentera allt för den handlingsplan som skulle skickas till Europeiska socialfonden. Allt skulle redovisas: nuläge, framtid och individuella kompetensplaner. Samt tid och lönekostnad för samtliga drygt 30 vårdanställda på varje avdelning.

Pengarna de sökte – och fick – täckte hälften av kostnaderna för de två konsulterna, ersättare på avdelningen och internatkostnaden. Lika mycket som de fick av eu-fonden stod sjukhuset för.

Den 1 februari förra året inleddes analysarbetet med tre heldagar där alla diskuterade omvärlden och dess påverkan på deras avdelningar. Sjukhusledning, politiker, samverkanspartners och patienter, allt sattes under lupp. Även deras egen kompetens och ledarskap, avdelningens anseende på sjukhuset, arbetssätt och arbetsmiljö.

Vid två olika tillfällen åkte personalen på de båda avdelningarna till Idre för att i internatets form diskutera vad de ville förändra både när det gällde egen kompetens och arbetet på den egna avdelningen. Sex grupper satt under tre dagar och formulerade styrkor och svagheter. De började redan i bussen upp. vänd

De pratade om behov som kompetensutveckling, bättre introduktion för nyanställda, bättre samspel med andra enheter och ett väl fungerande it- system. De beslutade om mål som att utveckla vården för patienter med leversjukdomar, utforma ett omvårdnadsprogram för patienter med leversvikt och utveckla dagvårdsverksamheten. Och så bildade de arbetsgrupper med uppgift att se till att planerna förverkligas.

Avdelningarna 26 och 27 är medicinavdelningar, den ena med inriktning mot gastroenterologi och leversjukdomar, den andra mot hematologi/koagulation och porfyri. Deras främsta rekryteringsbas är de nyutbildade sjuksköterskorna, de som ännu inte bestämt vilken specialitet de ska inrikta sig mot. På avdelningarna 26 och 27 kan de aldrig vara säkra på att den kompetens som finns vid en tidpunkt finns där vid en annan.

– Under förra året slutade fem eller sex av våra vana sjuksköterskor. Hur håller man uppe kompetensnivån då? frågar sig Elisabeth Pantzar.

På Peter Blombergs avdelning slutade åtta sjuksköterskor förra året. Han har räknat ut att de förlorade sammanlagt 110 års erfarenhet.

De måste kunna konkurrera med något annat än hög lön för att kunna behålla personal. Då är det bra att kunna erbjuda kompetensutveckling och pågående förändringsprojekt. Att delta innebär både en merit på pappret och en delaktighet i arbetsvardagen. Det har inte varit alldeles vanligt att samtliga är med när förändringsarbeten genomförs.

Dator- och dokumentationsvana chefer som kan sin avdelning, liksom en stabil personalgrupp, tror Elisabeth Pantzar och Peter Blomberg är en förutsättning för att lyckas driva igenom ett sådant här omfattande analysarbete. Bland deras omkring 60 medarbetare var så gott som alla positiva till projektet. Nu ska de försöka få tid att gå vidare till steg 2. Kompetensutvecklingen som tar vid efter analysarbetet ska vara genomförd inom ett och ett halvt år. Tidsramen pressar dem, men det kanske är bra också. En deadline som driver dem att gå vidare.

– Inför nästa steg ska vi titta på vilken kompetensutveckling som är mest angelägen – både för enheterna och individuellt för medarbetarna, säger Elisabeth Pantzar.

 

RÅD TILL DEN SOM VILL SÖKA BIDRAG:
Det här är chefssjuksköterskornas bäästa tips till den som vill söka EU-bidrag till förändringsarbete:

  • Slå er samman med en annan avdelning eller enhet så att ni kan täcka upp för varandra vid studiedagar och konferensresor.
  • Försök inte att lösa samarbetsproblem eller andra arbetsmiljöproblem med EU-pengarna. Då tar ni för många steg på en gång.
  • Gå in i minsta detalj i verksamheten: omvårdnad, personalens arbetsuppgifter, chefers arbetsuppgifter med mera. Då blir det lättare att fokusera på rätt frågor under förändringsarbetet.
Hämtar fler artiklar
Till Vårdfokus startsida