”Vi har lärt oss att vara raka mot varandra”

De är modiga på Rosstorps äldreboende. När personalen deltog i ett förbättringsarbete valde de att gå till botten med hur de bemöter varandra.

5 maj 2010

Ett ”hej” blev ibland obesvarat, och den som bad om hjälp kunde få en suck till svar. Och lite för ofta pratade de om varandra i stället för till varandra. Kommunikationen mellan personalen på Rosstorps äldreboende var inte så rak som den borde vara. Inte för att de vantrivdes eller tyckte illa om varandra — men de ville bli bättre på bemötande.?

Det var så de resonerade när de blev tillfrågade om de ville driva ett förbättringsarbete.

Famna — Riksorganisationen för vård och social omsorg utan vinstsyfte — hade inlett ett samarbete kring kvalitetsutveckling med Qulturum, utvecklingsenheten i landstinget i Jönköping. Deras gemensamma utgångspunkt var att om förändring ska leda till förbättring måste idéerna komma från medarbetarna själva.?Famna och Qulturum anordnade en seminarieserie där tvärprofessionella team från sex olika arbetsplatser fick till uppgift att driva var sitt förbättringsarbete. En grupp valde att utveckla kvalitetstid, en annan avvikelsehantering. På Rosstorps äldreboende valde de kommunikation och bemötande inom personalgruppen.??

Verksamhetschefen på Rosstorp heter Eva Magnusson och är sjuksköterska. En orädd chef som inte väjer för att gå till botten med känsliga ämnen. Hon utsåg en coach vars uppgift blev att leda förbättringsarbetet. Själv har hon hållit sig i bakgrunden, och stöttat processen genom att ge personalgruppen den tid de behöver för att förändra och förbättra. ?

— När jag fick veta att de ville jobba med bemötande inom gruppen tänkte jag bara ”wow, vilken grej” — vilket kvalitetsarbete. Jag är inte rädd för vad som kan komma fram, och skulle det bli obekväma saker så är det bara bra att de kommer upp till ytan. Jag vill att det här ska vara en arbetsplats där alla törs säga vad de tycker, säger hon.??

Den utsedda coachen heter Viktoria Loo och är sjukgymnast. Hon erkänner att teamet kände en viss oro när förslaget på förbättringsområde först diskuterades. Tänk om boende och anhöriga skulle tro att de inte kommunicerade alls. Men de sa till sig själva att om bemötandet i personalgruppen inte var bra så påverkade det hela arbetet. ?

Så med förbättringsområdet ”Att förbättra bemötande och kommunikation inom arbetsgruppen” begav sig teamet till sitt första seminarium, eller Värdecafé som det kallades. De fick klart för sig att det inte bara var ett svårt område de hade valt — det var stort också. Det hade varit enklare att ta den ständiga bristen på kaffekoppar, eller att handdukarna i förrådet sällan låg där de borde. ??

Två utvecklingsledare från Qulturum handledde och lärde de sex teamen att använda metoden mikrosystem. En första uppgift blev att göra ett slags boenderesa.?

— Vi skulle se på verksamheten med de boendes ögon; se en vanlig dag och vad som möter dem när de vaknar, i matsalen, i vården, vid läggdags. Sedan fick vi i uppgift att försöka analysera bristerna, berättar Viktoria Loo.?

De fick lära sig innebörden av att alltid ha de boende i fokus, och de fick lära sig att de måste kunna beskriva för att förändra, och mäta för att veta att förändringen innebär en förbättring. För att kunna mäta den förändring de ville genomföra började teamet med att göra en enkät om bemötandet inom personalgruppen. Alla 50 anställda fick svara på frågor som: ”Pratar vi till varandra eller om varandra?” och ”Hjälper vi varandra och arbetar tillsammans?” ?

Svaren gjorde dem övertygade om att de var inne på rätt spår.?

— Svaren visade tydligt att det fanns brister. En självskattning visade visserligen att alla ansåg att deras eget bemötande var bra, men också att man ansåg att andras inte var det, säger Viktoria Loo.?

Nästa steg blev att skapa en gemensam värdegrund. De hade en för patientarbetet — nu gällde det att formulera en för dem själva. Utkast presenterades på arbetsplatsmöten, och så småningom kunde hela personalgruppen enas om ett antal mål för hur de ska vara mot varandra: De ska våga säga till när något känns fel och prata direkt till den person det gäller. De ska jobba mer tillsammans, och våga ge varandra beröm. Till exempel.?

Fem seminarier hölls tillsammans med utvecklingsledarna från Jönköping. I februari i år avslutades det hela med ett vernissage där alla team presenterade sina förbättringsprojekt. Nu är det de anställda själva som ska se till att idéerna om ett bättre bemötande inte stannar vid fina ord.?

— Det är inget projekt som blir färdigt — det är en process som innebär att vi inte släpper arbetet med att förbättra bemötandet. Det handlar om en kulturförändring som ska omfatta alla — därför får nyanställda ta del av bemötandemålen redan vid introduktionen, säger Viktoria Loo.??

En gång i månaden samlas de anställda, indelade i grupper med olika personalkategorier och från olika avdelningar. De coachas av Viktoria och de andra i teamet, vars roll är att se till att alla kommer till tals och att kritik ges på ett konstruktivt sätt.?

— Det är viktigt att våga prata utifrån sig själv, och att även se sina egna brister. Jag upplever att våra bemötandemål har gjort det lättare för oss att vara raka. Man vågar säga mer när man kan hänvisa till de gemensamt nedskrivna målen.??

I slutet av maj ska de ha en utvärdering. Då har grupperna träffats tre gånger sedan Värdecaféerna avslutades. Viktoria Loo är förväntansfull. Hon vet redan nu att många säger: ”Äntligen har vi ett forum där vi kan ta upp känsliga saker”.?

— Vi bygger in förändringskompetensen i arbetsgruppen, säger hon.

Förändringströttheten då, märker hon inte av den??

— Inte alls, det här är det roligaste vi har gjort på länge. Nej, jag tror att folk är tröttare på att det inte händer något än på förändringsarbete.

Mer om ämnet

Hämtar fler artiklar
Till Vårdfokus startsida