För två år sedan, hösten 1995, genomförde Vårdförbundet SHSTF en av sina hårdaste avtalsrörelser någonsin med flera tusen medlemmar runt om i landet ute i strejk. Kravet var 5 000 kronor mer i månaden (drygt 30 procent), ett krav som först förts fram i Malmö och sedan spridit sig som en löpeld genom landet, bland annat via en namninsamling initierad i Halland.

Någon sådan höjning i kronor blev det inte i det femårsavtal (se rutan här intill) som medlarna la fram för parterna och som Vårdförbundet SHSTFs förhandlare skrev på den 4 januari 1996. Men förbundsordföranden Eva Fernvall hoppades ändå att medlemmarnas löner skulle stiga så mycket under den femåriga avtalsperioden.

Nu har snart tre av de fem åren gått och några 5 000 kronor i genomsnitt har det inte blivit efter de två förhandlingar som hållits 1996 och 1997. Hur mycket förbundets medlemmar fått är dock ännu omöjligt att säga. Dels är inte statistiken klar, dels är förhandlingarna för 1997 inte klara i alla landsting när det här skrivs. Klart är ändå att medlemmarna på en del håll fått mer än vad som sägs i avtalet, medan man i andra landsting och kommuner i stort sett fått vad avtalet angav som minimum.

Dålig ekonomi har bromsat
Förutsättningarna för stora lönehöjningar under 1996 och 1997 har varit dåliga. Svensk politik har dominerats av kampen mot inflation, arbetslöshet och budgetunderskott. Landstingen och kommunerna har haft och har fortfarande stora ekonomiska problem. Några möjligheter att höja skatterna för att finansiera verksamheten har inte funnits, och det enda medel politikerna har sett för att klara den knaggliga ekonomin har varit besparingar och nedskärningar. Att i ett sådant läge slåss för stora löneökningar är inte så lätt.

Även om man inom Vårdförbundet SHSTF inte är direkt missnöjd med hur mycket pengar som förhandlats fram, finns det ändå en besvikelse över att det inte blivit mer via de skrivningar som finns i det centrala avtalet.

– Jag tycker det är tråkigt att många arbetsgivare inte ser lönen som ett led i att utveckla verksamheten, säger Eva Fernvall.

För just behovet av att utveckla verksamheten poängterades i avtalet. Där framhålls att lönepolitiken ska öka förutsättningarna för ett positivt samband mellan lön, motivation och resultat och att sambandet mellan löneutveckling och utveckling av arbetsuppgifter och arbetsprestationer ska vara tydligt.
Dessutom sägs att målet bör vara en ökad lönespridning och att man ska verka för lika lön för likvärdigt arbete. Behovet av kompetenshöjning och möjligheten att göra karriär inom yrket poängteras också.

Individuella löner
Genom avtalet, hoppades Vårdförbundet SHSTFs och Landstingsförbundets/Kommunförbundets förhandlare, skulle det äntligen bli ett genombrott för individuella löner. Det individuella lönesystemet har funnits sedan 1986, men i praktiken använts i ganska liten grad.

Motståndet hos många av Vårdförbundet SHSTFs medlemmar, det bristande intresset hos arbetsgivarna samt statens inblandning i avtalsrörelserna i början av 90-talet har satt käppar i hjulet. Eftersom det avtal som blev klart 1996 inte innehöll några generella eller centralt fastställda lönehöjningar, fanns nu stora möjligheter att arbeta för differentiering och ökad lönespridning, menade förhandlarna.

Men när man granskar förhandlingarna de här två åren, verkar rätt litet ha hänt. Lokala fackliga företrädare i det ena landstinget efter det andra berättar om minskade löneskillnader i stället för ökad lönespridning. Och visserligen har arbetsgivarna på en hel del håll börjat diskutera kompetenshöjning och utformandet av karriärstegar, men ännu så länge säger man i en rad av Vårdförbundet SHSTFs lokala avdelningar att det i alltför hög grad enbart handlar om ord. Kopplingen mellan karriärstegar och lönen verkar inte heller helt självklar för en del arbetsgivare.

Cheferna problem
Varför är det så här? Ett problem som både Eva Fernvall och Landstingsförbundets förhandlingsdirektör Anders Hagman pekar på är cheferna. I och med att förhandlingarna om alla pengar ska ske lokalt och att förhandlingarna decentraliserats mer och mer, får de chefer på lägre nivåer som fått förhandlingsmandat gentemot de anställda en nyckelroll, bland annat personalassistenter. Men många har inte den kunskap och utbildning som krävs för att förhandla och har kanske inte alltid förstått avtalets skrivningar om till exempel lönedifferentiering. Deras mandat är i många fall mycket begränsat och på en del håll har Vårdförbundet SHSTFs företrädare protesterat mot att deras förhandlingsmotpart är låst uppifrån, inte minst av politikerna.

Eva Fernvall och Anders Hagman är eniga om att det finns ett problem här, men de är inte eniga om hur det ser ut och varför. Medan Eva Fernvall talar om bristande ledningsfilosofi och att arbetsgivarna inte tillräckligt tydligt klargör sin målsättning, säger Anders Hagman att det inte är så lätt att sätta sig in i allt det nya och att utbildning av förhandlingsansvariga måste få ta sin tid. När Eva Fernvall lägger huvudansvaret på arbetsgivarna för att de inte vågar se lönesättningen som ett medel för att utveckla verksamheten, menar Anders Hagman att båda parter är ansvariga för att större förändringar inte skett.

– Jag är förvånad över att arbetsgivaren låter förhandlingarna skötas av personer som inte deltar aktivt i själva verksamheten och därför inte vet hur den fungerar och hur de anställda arbetar, säger Eva Fernvall

– Kanske är det så att de lokala arbetsgivarna, för att få lugn och frid, valt att inte driva differentieringen ännu hårdare, säger Anders Hagman och antyder att en ökad lönespridning skulle kunna skapa missämja bland de anställda.

Både Eva Fernvall och Anders Hagman är överens om att ökade löneskillnader är nödvändiga för att verksamheten ska kunna utvecklas. Den som tar på sig nya arbetsuppgifter ska kunna få en belöning i pengar, liksom den som utvecklas i arbetet och den som kommer med nya idéer. Med andra ord, det som sägs i avtalet om ett positivt samband mellan lön, motivation och resultat.

– Jag anser att Landstingsförbundet på ett bättre sätt borde förklara för de enskilda landstingen vad lönespridning innebär och hur avtalet kan användas för att öka den, säger Eva Fernvall.

Hennes påstående tillbakavisas inte av Anders Hagman. Även om han inte rakt ut kritiserar landstingen  för hur lönedifferentieringen fungerat, är han mycket tydlig på den här punkten.

– Det borde göras mer för att öka löneskillnaderna. Det finns inga motiv för att ett helt kollektiv ska ha samma lön.

En speciell del av avtalet har definitivt gynnat Vårdförbundet SHSTFs medlemmar, nämligen verksamhetspotten. Alla förbund inom landsting och kommuner (utom Läkarförbundet) har lagt 0,4–0,5 procent av medlemmarnas totala lönesumma i en gemensam börs och sedan har det varit fritt fram för arbetsgivaren att bestämma hur mycket som ska gå till respektive förbunds medlemmar (det lokala facket har dock haft möjlighet att påverka hur pengarna sedan skulle fördelas mellan respektive fackförbunds medlemmar).

Fått mer än 0,5 procent
Genomgående har Vårdförbundet SHSTF fått mer än sina 0,5 procent. Till exempel har förbundet i Stockholm fått 75 procent av alla pengarna och i Örebro 95 procent. I Östergötland blev förbundens gemensamma pott 750 000 kronor och Vårdförbundet SHSTF fick 1 075 000. Men där har arbetsgivaren bidragit även med andra pengar.

– Ja, det  har gynnat oss, säger Eva Fernvall.

Hon menar att det även i fortsättningen kan finnas en liknande pott i avtalen och att det kommer att gynna grupper med högre utbildning, även om pengarna inte alltid kommer att gå till sjuksköterskor, barnmorskor och biomedicinska analytiker.

– Men då vill vi att det ska finnas tydligare skrivningar om hur pengarna ska användas, säger hon.

Den här gången har verksamhetspotten i vissa fall knappast använts på det sätt som det var tänkt. I till exempel ett landsting, Kalmar, användes den för att höja ingångslönerna. Effekten blev att lönerna pressades samman i stället för avtalets tanke om ökad lönespridning.

Anders Hagman är inte förvånad över att Vårdförbundet SHSTF fått så mycket av verksamhetsutrymmet.

– Med tanke på debatten i samband med avtalsförhandlingarna och konflikten var det inte så svårt att gissa att det skulle bli så.
För arbetsgivarna är verksamhetspotten en viktig fråga, säger han.

– Det är omöjligt att bedriva en riktig lönepolitik om man inte kan flytta pengar mellan grupperna, till exempel för att förändra relationerna mellan kvinnor och män. Utan verksamhetspott kommer männen alltid att ligga före.

Anders Hagman säger att arbetsgivarna egentligen ville ha mer i verksamhetsutrymmet, men ändå sa ja till medlarnas förslag på 0,5 procent och att han förstår om det finns ett fackligt motstånd mot för stor verksamhetspott.

– Hur ska förhandlarna kunna förklara för sina medlemmar att de gått med på att en ännu större del av deras pengar kommer att gå till andra grupper? säger han.

Tre av de fem avtalsåren är nu snart slut. När det gäller de centrala förhandlingarna för de sista avtalsåren 1998 och 1999 kommer Vårdförbundet SHSTF att sitta litet vid sidan av. Avgörande för det totala utfallet blir det avtal som Kommunal och Kommunaltjänstemannaförbundet SKTF förhandlar fram centralt. I Vårdförbundet SHSTFs avtal sägs nämligen att förbundet ska ha lika mycket som de två förbunden samt ytterligare 0,5 procent.

Däremot kommer Vårdförbundet SHSTF lokalt att kunna påverka hur pengarna fördelas till medlemmarna. Precis som 1996 och 1997 kommer de lokala avdelningarna och dess SHSTF-företrädare att förhandla med sina respektive motparter om hur pengarna ska läggas ut på medlemmarna. Då gäller det både de summor som SKTF och Kommunal förhandlat fram centralt och de 0,5 procenten. I förhandlingarna gäller de villkor och skrivningar som finns i det avtal som Vårdförbundet skrev under i januari 1996.

Hopp om 5 000 kronor
Fortfarande finns hos Eva Fernvall en förhoppning om att målet, i genomsnitt 5 000 kronor mer i månaden, ändå ska kunna nås

– Som jag ser det har vi en av de bästa förutsättningarna på arbetsmarknaden. Arbetslösheten är låg, inom flera specialiteter är det brist på utbildade sjuksköterskor och omvårdnadens betydelse som en förutsättning för utveckling av hälso- och sjukvården blir allt tydligare.

Men, säger Eva Fernvall, då krävs att alla hjälps åt, både fackliga företrädare och medlemmar. Det gäller att arbeta aktivt och utnyttja alla möjligheter som finns i avtalet, alla kunskaper som finns.

Medlemmarna måste alltså, menar Eva Fernvall, bli tuffare och ställa högre krav. Ser man på resultatet av de lokala lönepolitiska projekt som genomförts de senaste åren finns det förutsättningar för detta. I redovisningen av dessa framhålls nämligen på många håll att medlemmarna blivit aktivare, att de diskuterar löner och lönepolitik på ett annat sätt än tidigare och att de blivit mer medvetna om kopplingen mellan yrkes- och löneutveckling.