Den som arbetar deltid ska inte särbehandlas på ett diskriminerande sätt. Å andra sidan ska inte heller den som arbetar heltid diskrimineras i förhållande till den deltidsarbetande. En arbetsgivare ska inte kunna säga upp den som vägrar att byta arbetstid från deltid till heltid eller vice versa.

Det är i korthet innehållet i ett avtal mellan EFS, den europeiska fackliga samorganisationen å ena sidan och de båda arbetsgivarorganisationerna UNICE (privata arbetsgivare) och CEEP (offentliga arbetsgivare) på EU-nivå. Den preliminära överenskommelsen träffades i mitten av maj, men det formella godkännandet av de olika organisationernas beslutande organ dröjer ännu.

För den fackliga sidan tas beslutet på EFS styrelsemöte under första hälften av juni. Innan dess ska LO, TCO och Saco ha behandlat avtalet och sagt ja eller nej till det.

Lättare för deltidsarbete
Så särskilt glasklart är inte avtalet om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande. Huvudavsikten är att underlätta för deltidsarbete (även om det alltså också innehåller klausuler som ska skydda heltidsarbetande mot diskriminering). I avtalet sägs dock i en av paragraferna att man ”hänskjuter till medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att besluta om hur dessa allmänna principer, minimikrav och bestämmelser ska tillämpas med hänsyn till förhållandena i varje medlemsstat”.

I avtalet sägs också att man ska kunna undanta dem som arbetar tillfälligt hos en arbetsgivare från de rättigheter som avtalet ger.

Det här är det andra avtalet som träffats mellan EFS och de båda arbetsgivareorganisationerna UNICE och CEEP. Det första avtalet gällde minimiregler för föräldraledighet. Det slöts i slutet av förra året. Parterna har nu inlett förhandlingar om ett tredje avtal, som ska innehålla regler för att förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatserna.

De avtal som träffas på detta sätt lämnas sedan över till kommissionen (EUs ”regering”) som tar in avtalens innehåll i ett direktiv. Innehållet i direktivet är de olika EU-länderna skyldiga att införliva med sin nationella lagstiftning.

Att överhuvud taget kunna förhandla om avtal som ska gälla i alla EU-länder är något nytt. Möjligheten öppnades först i och med Maastrichtavtalet 1991. Och beslutet togs bland annat mot bakgrund av att parterna, arbetstagarnas och arbetsgivarnas organisationer på EU-nivå, begärt att det skulle finnas en möjlighet att sluta bindande avtal, som ett alternativ till den lagstiftning som är EUs vanliga metod när det gäller att reglera villkoren på arbetsmarknaden.

Maastricht som grund
De första förhandlingarna mellan parterna på Europanivå på den grund som Maastrichtavtalet skapat gällde en möjlighet att arbeta över nationsgränserna inom multinationella koncerner.
Efter en tids förhandlingar avbröts de av arbetsgivarsidan. Men EU-kommissionen reagerade surt på arbetsgivarnas agerande, och det dröjde inte länge innan det fanns ett direktiv om koncernfackligt samarbete.

– Det lärde arbetsgivarna att bli mer konstruktiva, säger Bo Rönngren på LO, en av dem som förhandlat med arbetsgivarna när det gäller deltidsöverenskommelsen.

Möjligheten att träffa avtal på EU-nivå utjämnar i någon mån den skillnad i villkor mellan kapitalet och företagen å den ena sidan och arbetstagarna och deras organisationer å den andra, som funnits inbyggd i EUs regler från början. För medan EUs regler om den inre marknaden ger företagen stor frihet att flytta sitt kapital och sina fabriker mellan länderna, har de fackliga organisationerna varit bundna av den arbetsmarknads-lagstiftning som gäller i det egna hemlandet. Därför betraktas EU-direktivet om koncernfacklig verksamhet inom unionen som ett mycket viktigt framsteg för de fackliga organisationerna.

För svenska fackliga organisationer är vare sig avtalet om föräldraledighet eller avtalet om deltid några särskilt revolutionerande avtal. Det första avtalet, till exempel, ger föräldrarna rätt till fyra månaders betald ledighet. Men för föräldrar i andra länder inom EU är det en smärre revolution.

Betydelse för Sverige
Och det andra avtalets regler om förbud mot diskriminering av deltidsanställda kan få betydelse också i Sverige, eftersom avtalen på den kommunala sidan delar upp de anställda i grupp 1-anställda (arbetar mer än 17 timmar i veckan) och grupp 2-anställda (arbetar upp till 16 timmar i veckan). För grupp 2-anställda gäller sämre villkor. De får till exempel inga pensionspoäng i de kommunala pensionsplanerna.

Ska den uppdelningen vara möjlig också framöver? Det kommer den framtida hanteringen i Sverige av deltidsavtalet att visa.