Den gamla lokala avdelningen i Malmöhus – den som i våras lades ner och tillsammans med Kristianstad bildade avdelningen Skåne – är den avdelning som anses ha kommit längst i uppbyggnaden av den nya företrädarorganisationen. Successivt har SHSTF-företrädarna fått ta över allt mer av det fackliga arbetet på sina egna arbetsplatser, även de lokala löneförhandlingarna.

En sådan arbetsplats är dialysavdelningen på MAS, Universitetssjukhuset i Malmö. Under ett par år hade avdelningen varit utan SHSTF-företrädare när Liselotte Öberg valdes för två år sedan, i samband med att avtalsrörelsen 1995 startade.

– Vi insåg att vi behövde en företrädare på avdelningen, berättar sjuksköterskorna Stefan Borgshammar och Karin Sandberg.

Från anonymitet till ansikte
När vi sitter och pratar kring det runda bordet i avdelningens personalrum blir det tydligt att mycket har hänt de här två åren. Från att tidigare ha varit närmast anonymt, har Vårdförbundet SHSTF fått ett ansikte. Och det ansiktet är Liselotte Öberg.

– All facklig verksamhet sköttes långt borta. Vi fick sällan någon information. Ja, man kan säga att facket inte existerade för oss, säger Stefan och Karin.

Det mesta de här åren har handlat om löner. Liselotte Öberg har som SHSTF-företrädare fått lägga ner mycket kraft på löneförhandlingar eftersom det centrala avtalet 1996 innebar att alla pengar skulle fördelas lokalt och individuellt. Så hon har tillsammans med en arbetskamrat, också vald av sjuksköterskorna på avdelningen, två år i rad arbetat fram ett bud till arbetsgivaren, överläkaren på avdelningen.

– Vi har lagt ner mycket tid på det arbetet. Dels har vi alla tillsammans diskuterat riktlinjer, dels har jag haft personliga samtal om lönen med alla medlemmar. Första året lyckades vi få ut över en procent mer än vad som egentligen fanns i potten, berättar Liselotte Öberg.

1997 gick inte lika bra, då blev det nästan på öret vad som fanns angivet som miniminivå i det centrala avtalet.

Nu handlar det inte bara om antalet procent totalt, utan också om lönedifferentiering. Klubben på MAS har haft som mål att skillnaden mellan den som tjänar minst och den som tjänar mest ska vara 50 procent av en grundlön och det har man i dag på dialysavdelningen.

– Skillnaden mellan en nyanställd och den som har högst lön är cirka 6000 kronor, berättar Liselotte.

I dag, säger Stefan och Karin, är Liselotte facket, den som alla kan vända sig till vid behov. Stefan berättar om hur han fått hjälp att höja den låga lön han tidigare fått när han kom från en annan avdelning.

– Förut var det så att man fick ta det man erbjöds. Arbetsgivaren sa ”du får ta det, du ska vara glad över att du har ett jobb”. Men genom att vi har en egen företrädare finns det mycket större möjligheter än tidigare att argumentera emot. Hon bevakar också lönefrågan när någon nyanställs så att inte lönen blir för låg, säger han.

Och just detta att SHSTF-företrädaren finns på plats är styrkan, menar alla tre. Både medlemmarna och arbetsgivaren vet att hon känner till verksamheten och alla sjuksköterskors kunskaper och arbetsuppgifter.

– Vi kan gå till henne med vad som helst. Hon lyssnar och försöker sedan göra något, säger Stefan.

Ger inte alltid resultat
Det innebär dock inte att det alltid ger resultat. Liselotte säger att det inte finns några problem med att få arbetsgivaren att lyssna, men sedan gör han ändå ofta som han själv vill. Ett exempel, berättar hon, var när man skulle öppna en filial i Trelleborg.

– Jag gick emot förslaget om att inrätta 75-procentstjänster, men det blev så ändå.

Ändå tror hon att möjligheterna att påverka är större med en SHSTF-företrädare än med en facklig representant från en klubb eller sektion.

– Jag stöter ofta ihop med min arbetsgivare, till exempel i korridoren, och då kan vi ta upp en fråga utan att vara alltför formella. Och jag är övertygad om att vi på det sättet löser problem innan de blivit svåra konflikter. Vi slipper också förklara allt för en facklig representant som inte finns på arbetsplatsen, säger Liselotte.