För att må bra och trivas behöver vi alla ha viss kontroll över det som sker omkring oss. Att kunna styra och påverka vår vardag och våra villkor är en förutsättning för kreativitet och livskvalitet. Och omvänt gäller förstås att den som är hårt styrd och kringskuren av regler som andra bestämt har svårare att känna engagemang och utvecklingslust.  Ett tydligt exempel på detta är arbetstiderna.

Den tid vi tillbringar på våra arbeten är sedan gammalt hårt reglerad i lagar och avtal. I vårt nuvarande arbetstidsavtal har de detaljerade reglerna försvunnit. Detta har en del arbetsgivare tagit till intäkt för att införa nya rotationsscheman med utökat antal timmar. Och många har accepterat detta i tron att arbetsgivaren har rätt.

Det har han inte.

För det första är det alltid en förhandlingsfråga om arbetstiden ska ändras eller utökas. Om man ska arbeta fler timmar ska detta givetvis betalas. Ett tillfälle till lönehöjning alltså. För det andra finns en klar skrivning i avtalet att ”otidsenliga kollektiva strukturer i lönebildningen [ska] utmönstras”. Detta har de lokala parterna ett ansvar för. Och finns det något mer otidsenligt än opåverkbara och utbytbara schemarader som grund för att organisera en verksamhet?

Det påminner om barnens målarböcker där uppgiften är att färglägga en färdig tomte, i stället för att ge fritt spelrum åt fantasin och skaparglädjen över en alldeles egen tomte!

För vilken är uppgiften? Att få dygnets timmar täckta till så låg kostnad som möjligt eller att planera arbetet så att verksamhetens, det vill säga patientens, behov tillgodoses på bästa möjliga sätt? Svaret torde ge sig självt.

För det är ju vad arbetstider handlar om. Det är ingen regelfråga, utan en fråga om arbetsorganisation, det vill säga hur arbetet ska läggas upp och hur tiden ska fördelas. Att ge personalen det förtroendet är att erkänna dem som professionella yrkesutövare som tillsammans tar ansvar för verksamheten, inte som några som måste styras och kontrolleras. Den som behandlas med misstro tappar sin kreativitet, medan tilltro har motsatt effekt.

Om arbetet organiseras utifrån verksamhetens behov blir det självklart att skapa utrymme för reflektion, för utveckling och för påverkan. Ett utrymme som saknas när arbetstiderna är hårt styrda och slimmade i opåverkbara scheman, där varje individ är utbytbar. Vilket skapar en ond spiral av trötthet, dåligt  intresse och bristande engagemang.

Så här finns massor att vinna. Att vara hårt styrd utarmar och försvagar, därför att det utesluter tilltro till människors ansvarskänsla och förmåga att göra kompetenta bedömningar. En enorm effektivitetsförlust alltså! Så den arbetsgivare som ökat antalet deltider på bekostnad av antalet heltider, för att få fler ”huvuden” att pussla ihop scheman med, binder i själva verket ris åt sin egen rygg.

En klok politik är därför att investera i inflytande. Det ger arbetsglädje och kreativitet – och därmed högre effektivitet. Undersökningen Medlem tycker, som fick stor massmedial uppmärksamhet i början av februari, visar att de som arbetar schemalagd deltid är mest missnöjda och känner minst engagemang i arbetet. Det är också oroande att så många heltider vill minska sin arbetstid, sannolikt en följd av bristande arbetsglädje.

Att ta makten över arbetstiden är också ett sätt att påverka löneutvecklingen. Det ansvar och engagemang det innebär att själv planera och reglera sin arbetstid ska naturligtvis värderas rätt, eftersom lönesättningen enligt avtalet ska ”stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet”.

Arbetstiden rymmer därför en del sprängkraft, för utveckling både av vården och arbetsvillkoren. Det är skälet till att Vårdförbundet drivit ett projekt kring frågan, vars resultat går på remiss nu i vår. Och ju fler som har synpunkter desto bättre.
Om vi ska lyckas utmönstra detta otidsenliga sätt att organisera arbetet måste kraften komma från dem som ska göra’t, det vill säga från er som finns i vården och vet vad verksamheten kräver. Därför måste alla berörda – medlemmar och förtroendevalda – ta både initiativ och ansvar. En sådan genomgripande förändring kan inte lyckas om den sker uppifrån.