När sjukhusledningen på Visby lasarett funderade över hur man skulle organisera kompetens- och karriärutvecklingen för de erfarna sjuksköterskorna på sjukhuset kom de på att ett första viktigt steg vore att se till att de nyutexaminerade sjuksköterskorna fick en bra start på sitt yrkesliv. Den insikten födde sjukhusets mentorsystem.

För snart ett år sedan blev Marie Berglund sjuksköterska. Nu arbetar hon på Visby lasarett, kirurgiska vårdavdelningen 1. Till stöd i arbetet har hon en mentor, en erfaren sjuksköterska, som arbetar på en annan klinik än Marie Berglund.

Marie Berglund arbetade med människor redan innan hon började på sjuksköterskeutbildningen. Men till skillnad från många av sina kurskamrater var hon inte undersköterska på sjukhuset utan vårdare på fängelset i Visby.

Hösten 1995 började Marie Berglund läsa till sjuksköterska. En förutsättning för att hon skulle börja utbildningen var att hon kunde vara kvar på Gotland. Så hon var en av 16 studenter som den terminen började en distansutbildning, där de blivande sjuksköterskorna läste och praktiserade på Gotland men var knutna till högskolan i Växjö.

Vägledning
I juni i fjol blev de färdiga sjuksköterskor. Nu arbetar de på olika vårdinrättningar på ön, de flesta på Visby lasarett. Och alla har fått erbjudande om och accepterat att bli vägledda in i sitt nya yrke av en mentor, en erfaren sjuksköterska på en annan av sjukhusets kliniker. I det ligger också ett löfte till sjukhusledningen att de ska arbeta kvar på Gotland i åtminstone ett år, den tid mentorskapet är tänkt att räcka.

Susanne Hultemar har varit sjuksköterska i 13 år. Hela tiden har hon arbetat inom psykvården. Hösten 1997 gick hon som en av 18 sjuksköterskor på sjukhuset en fempoängskurs i handledning. Några månader senare fick hon och hennes kolleger en förfrågan: skulle de kunna tänka sig att ställa upp som mentor för en nyutexaminerad sjuksköterska? Liksom nästan alla sina kolleger som gått samma handledarutbildning sa Susanne Hultemar ja. De erfarna sjuksköterskorna parades ihop med de 16 nyblivna sjuksköterskorna så att var och en fick en adept.

Upprinnelsen till hela mentor/adept-projektet var egentligen att man inom sjukhusledningen i Visby funderade över hur de sjuksköterskor som arbetar på sjukhuset skulle kunna utveckla sin kompetens och göra karriär utan att behöva lämna sitt yrke. En projektgrupp tillsattes med vårdutvecklingschef Solveig Malmström som projektledare och verksamhetsutvecklaren Barbro Ronsten som projektansvarig.

Projektgruppens ledamöter hämtade inspiration från andra platser i landet där man kommit längre i dessa funderingar:
Stockholm, Uppsala, Helsingborg. Men innan de kommit så långt som att planera kompetens- och karriärutvecklingen för de sjuksköterskor som redan fanns på sjukhuset började de fundera på hur nyutexaminerade sjuksköterskor inleder sin yrkeskarriär. Tanken på att para ihop de nya sjuksköterskorna med de nyutbildade handledarna föddes. I bakhuvudet fanns säkert de 18 sjuksköterskorna med sin nyss avslutade handledarutbildning.

Inspiration
De båda i projektledningen knöt vårdläraren Leif Ohlsson till sig och började planera. Första steget var att fråga de 18 om de ville ta på sig uppdraget att vara mentorer. Gensvaret var som sagt överväldigande. Antalet villiga mentorer räckte till alla de nyutbildade sjuksköterskorna.

Några principer var man klar över från början:

*Mentor och adept skulle inte finnas på samma klinik. Detta för att mentorn inte skulle hamna i någon »föräldraroll« och för att adepterna skulle kunna ta upp känsliga saker om sin arbetsplats utan att det berörde mentorn personligen.

*Samarbetet mellan mentor och adept skulle inte ersätta den introduktion som den nyanställda sjuksköterskan normalt sett får på sin nya arbetsplats.

*Problem av teknisk natur – till exempel hur man sätter en nål eller utför en röntgenundersökning – skulle man ta hand om på den egna arbetsplatsen. Samtalen mellan mentor och adept skulle vara av mer reflekterande art: vad innebär det att vara sjuksköterska?

– Från början var jag lite konfunderad över att jag och min mentor inte skulle vara på samma arbetsplats. Men sedan har jag funnit att jag tycker att det är bra att min mentor jobbar på psykiatriska kliniken, säger Marie Berglund.

Leif Ohlsson påpekar att samarbetet över klinikgränserna inte bara tillgodoser de kriterier man i arbetsgruppen satte upp från början och som nämns här ovan. Tack vare de korsvisa banden och de träffar som tre mentorer och tre adepter regelbundet har med varandra har ett nätverk av kontakter mellan sjuksköterskor på olika ställen på sjukhuset byggts upp. Till saken hör att den psykiatriska kliniken och de somatiska vårdavdelningarna geografiskt ligger ganska långt från varandra.

Regelbundna träffar
Psykiatrisjuksköterskan Susanne Hultemar framhåller just kontakten med den somatiska delen av sjukhuset som en stor vinst för henne. Inte minst för att en del av träffarna förlagts till den psykiatriska kliniken – hon är annars van vid att träffar över klinikgränserna alltid förläggs till den somatiska delen av Visby lasarett.

Samarbetet mellan mentorerna och adepterna är uppbyggt kring två typer av träffar. Den ena typen kallas strukturerade träffar. Då använder man sig av en modell för reflektiv handledning som i stor utsträckning bygger på Patricia Benners idéer om hur sjuksköterskan utvecklas från novis till expert. Det är tre mentorer och tre adepter som träffas en gång i månaden. En av adepterna har i förväg beskrivit en händelse på avdelningen att utgå ifrån. Berättelsen har de andra deltagarna fått i förväg.

Den andra typen av träffar kallas ostrukturerade. Då möts bara mentorn och hennes adept och adeptens uppgift är att ta upp de olika problem som hon kan ha mött i sitt arbete.

Bland det som har kommit upp i sådana samtal nämner Susanne Hultemar sjuksköterskans arbetsledarroll (hur gör man som ung sjuksköterska i förhållande till erfarna undersköterskor?), förhållandet till anhöriga, att stå inför en döende människa, hur man hanterar sin tystnadsplikt när det gäller nära släktingar eller vänner som ligger på sjukhuset.

– I början skrev jag ner i förväg vad jag ville ta upp när jag träffade mentorn. Men nu låter jag det bara komma. Och det är inte alltid problem vi pratar om, man kan ju också ta upp något som fungerat bra, säger Marie Berglund.

Som mentor har Susanne Hultemar sett hur hennes adept förändrats: från frustrationen över hur svårt det är att se vad det är som ska göras och hinna med till att få struktur på och överblick över sitt arbete.

Marie Berglund håller med: mentorskapet är egentligen inte så viktigt den första tiden. Då har man fullt upp med att »bli sjuksköterska«. Det är först efter ett halvår som träffarna med mentorn blir riktigt värdefulla.

AT-tjänstgöring
Enligt projektledaren Barbro Ronsten sneglade arbetsgruppen i början på läkarnas och tandläkarnas at-tjänstgöring. Men hon hänvisar också till bland annat Socialstyrelsens författningssamling om kompetenskrav för sjuksköterskor och barnmorskor (sosfs 1995:15), där hon anser sig ha stöd för det mentor/adept-projekt som sjukhuset bedriver.

I sjukhusledningen är man förstås positiv till projektet. Vårdutvecklingschef Solveig Malmström tror att det är till hjälp när sjukhuset ska rekrytera sjuksköterskor att man kan erbjuda de nyutbildade en mentor.

Hur gick det då med kompetens- och karriärutvecklingsprojektet? Jo, det är på gång – just nu ute på remiss. Ett inslag
i förslaget är att nyutbildade sjuksköterskor ska erbjudas en mentor.