– Makten över lönerna ska ligga hos dem som har kännedom om personalen och verksamheten, säger Landstingsförbundets förhandlingschef.

Ulf Perbeck understryker hur viktigt det är att tillåta olikheter för att det individuella lönesystemet ska kunna fungera som det är tänkt. Både arbetstagare och arbetsgivare klamrar sig för mycket fast vid ett gammalt förlegat rättvisetänkande, enligt hans mening.

– Det individuella lönesystemet innebär vanligen att de flesta, 80 procent av de anställda, ligger ungefär på en genomsnittslön, 10 procent är »lågpresterande« och kommer inte upp till den summan, medan 10 procent är »spjutspetsar«. Det är de som främst utvecklar verksamheten och därmed får dra iväg lönemässigt.

Men om den stora majoriteten, eller omkring 80 procent, inte tjänar något särskilt på att lönerna är individuella
– är det så konstigt att de är kritiska till det individuella lönesystemet då?
– Moroten för kollektivet är att vi höjer några, säger Ulf Perbeck och menar att vetskapen om att det går att höja sin lön genom att vara så »duktig« som de tio procent som arbetsgivaren satsat på, ska sporra resten att göra sitt bästa.

Hur mycket tycker du att en sjuksköterska är värd i månadslön?
– Det går inte att svara på. Men problemet i dag är att det är för liten skillnad mellan ingångslönen för en oprövad sjuksköterska och lönen för den som har tio års yrkeserfarenhet och är duktig. När allt för mycket av löneökningarna läggs på nyutexaminerad personal finns det för lite kvar till löneutveckling för erfaren och kunnig personal.

Är en löneutveckling på ungefär 4,5 procent per år låg, lagom eller hög?
– Det är en kraftig löneutveckling om man ser till landstingens övriga anställda och till den ekonomiska verkligheten. För några år sedan applåderades avtal med 12 procents löneutveckling men då glömmer man att inflationen åt upp så mycket att den reala ökningen var lägre då än  i dag.

– Sjuksköterskorna har prioriterats och jag tror att de kommer att ha en bra löneutveckling även framöver. Och för att vara attraktiva som arbetsgivare är det viktigt för oss. Men om vi inte plötsligt får gott om pengar går det inte att göra några radikala ingrepp vad gäller lönenivåerna.

– Kanske måste Vårdförbundets medlemmar vänja sig vid att det handlar om ett par hundra i löneförhöjning vid revisionerna. Och »spjutspetsarna« kanske inte får mer än ytterligare ett par hundralappar.

Varför ville arbetsgivaren en gång i tiden införa individuella löner?
– Vi ansåg inte att anställningsår och titel räckte som lönekriterier. Individuella löner är ett sätt för arbetsgivaren att dra till sig och belöna kompetent personal. Lönesystemet ska framför allt användas som en påverkansfaktor för att utveckla verksamheten. Att lönerna ska vara olika är inget mål i sig, det är ett medel för att utveckla verksamheten.

– Det finns arbetsgivare som fortfarande tänker i gamla banor. »Jag vill inte skapa splittring i gruppen« är en förklaring till att de inte satsar på någon eller några. Det finns mycket kollektivt tänkande kvar, både bland arbetsgivare och sjuksköterskor.

– Men med det senaste avtalet har lönerna förhandlats fram lokalt och då kan vi börja utnyttja möjligheterna i det individuella lönesystemet.

Vilken löneutveckling är rimlig för en sjuksköterska?
– En sjuksköterska som är duktig men inte gjort karriär borde kunna ha 50 procent mer i lön när hon går i pension än hon hade som nyutexaminerad. Börjar man på 15 000 kronor bör man sluta på 22 500. Det är en bra målsättning tycker jag.

Är lönespridning bra?
– Ja, och en ökad lönespridning vore bra. Man ska inte bli förbannad om någon tjänar 2000 kronor mer. Det finns en risk att trotjänare som gör ett jättejobb glöms bort. Att inte satsa på dem är att sända fel signaler. Jag kan förstå missnöjet när någon som upplevs som mindre kvalificerad får mer betalt än andra.

Vad kan ni göra åt det?
– De goda idéer som ibland finns hos de lokala arbetsgivarna möter motstånd hos de anställda. Jag tror inte att det på alla ställen finns en tydlig lönepolitik men man ska inte glömma att all lönesättning är subjektiv, även att sätta lön efter tjänsteår. När man inte har lönekriterier som gäller med automatik gäller det att prata med de anställda.

– Lönespridningen ska vara kopplad till vad som är viktigt i verksamheten och individen ska förstå vad det är och varför. Det måste arbetsgivaren kunna förklara. Men oftast är parterna överens om vem eller vilka man ska satsa extra på. Det är nivåerna man är oense om.

Överskott på sjuksköterskor pressar ner deras löner men underskott får inte upp dem. Går det att ha ett marknadssystem i en offentligt betald sektor?
– Vi har en budget som ligger fast men även ett privat företag har en bestämd betalningsförmåga. Det är fel att fixera löneutvecklingen så starkt vid marknaden. Det är kompetens snarare än brist på arbetskraft som ska ge högre lön. Fast en viss del av sjuksköterskornas löneutveckling går faktiskt att hänföra till bristsituationen.

Vad kan arbetsgivaren göra åt lönemissnöjet bland sjuksköterskorna?
– På kort sikt går det inte att göra något. Kravet vid de kollektiva uppsägningarna är att alla ska ha lika mycket i löneökning. Att gå med på det vore att belöna uppsägningar. Det kan vi aldrig göra. Det är farligt om hot om massuppsägningar får inverkan på lönesättningen. För vilken grupp i vården är inte viktig?

– På lång sikt är det en organisationsfråga. Jag tror inte alltid att lönen är det viktigaste, även om den blir en symbolfråga.

Och om det sprider sig?
– Slutar folk så slutar folk. Vi har en fri arbetsmarknad. Men jag är förvånad över att de inte är mer rädda om sin försörjning.

– Det här får inte sprida sig. Man måste inse att landstingen går med underskott. Vårt mål är inte att vara taskiga. Vi vill ge så goda anställningsvillkor som möjligt.

Om skatten höjs och landstingen får mer pengar då?
– Om pengarna ska användas till att bygga ut verksamheten eller höja lönerna är en politisk fråga.

Är landstingen goda arbetsgivare?
– Ja. Man lyckas bedriva en oerhört kvalificerad verksamhet med begränsade resurser. Men det finns en risk att man inte på rätt sätt tar tillvara arbetstagarnas idéer. Många känner sig osynliga och det är ett jätteproblem. Jag tror att det egentligen är det den stora frustrationen handlar om, fast missnöjet fokuseras på lönen.

– Kan en hög lön förändra känslan av utbrändhet? Är det bättre att bli utbränd för 2 000 kronor mer i månaden?

Är inte lönen ett sätt att visa arbetstagare att de är synliga?
– Jo, därför är det viktigt att kunna belöna med lönen.

Är vården 0rganiserad på ett bra sätt?
– Det är för mycket revirtänkande mellan olika specialitéer och grupper till exempel. Man tar inte vara på varandras kompetens. Där finns en potential – mycket måste lösas via ändrad arbetsorganisation. Det finns för mycket Jantelag som är hämmande. En 50-lapp mer i lön till en kan få tillvaron att rasa för en annan. Ändå går det att rätta till. Det är ingen skillnad som måste vara för livet.