Det kom ett brev. Ett brev om det individuella lönesystemet. Ett brev med någon synpunkt men framför allt många frågor. Brevet är skrivet av Marianne Johansson, sjuksköterska 1973, distriktssköterska 1978. Hon arbetar vid en vårdcentral i Sollefteå. I två omgångar har hon också varit fackligt aktiv. Under den viktiga avtalsrörelsen 1986, som ledde fram till det avtal där det individuella lönesystemet infördes, satt hon i länsavdelningens styrelse i Västernorrland.

Även om brevet mest består av frågor finns där en ton av skepsis. Marianne Johansson är ingen anhängare av individuella löner. En nyckelmening i brevet lyder: »Jag har aldrig förstått hur man ska kunna höja kollektivet i offentlig sektor genom differentierade löner och lönespridning.«

Vårdfacket sammanförde Marianne Johansson med Vårdförbundets ordförande Eva Fernvall. Från början hade vi tänkt oss att de skulle träffas öga mot öga men personalsituationen på vårdcentralen i Sollefteå gjorde det svårt för Marianne Johansson att ta ledigt. Så de träffades öra mot öra istället, via telefon.

Samtalet kom att handla om huruvida man får mer pengar att fördela med det individuella lönesystemet än med det tidigare. Om fördelningen av lönepotterna blir mer rättvis med individuella löner. Om det finns någon löneglidning i kommun och landsting och varifrån pengarna i så fall kommer. Om männen får mer med det nya systemet. Om den tid och kraft som går åt när var och en ska förhandla individuellt.

Visst ska det bli större skillnader
– Är syftet att vissa ska få topplöner medan andra i och med det får lägre löner? inledde Marianne Johansson.

Eva Fernvall svarade att alla ska höjas. Det gamla systemet ledde inte till några löneframgångar, alla »fick lika dåligt betalt«. Men visst ska det bli större skillnader mellan sjuksköterskorna:

– Tanken med det individuella lönesystemet är att du ska få betalt för det du bidrar med och den kompetens du har. Vi måste också ha en större lönespännvidd för att du ska kunna göra en yrkesmässig karriär. Det jag tror upplevs mest frustrerande för de flesta är att löneskillnaden mellan en 25-åring och en 65-åring är så liten.

Men varifrån ska man då ta pengarna? Marianne Johansson minns att ett motiv för det individuella lönesystemet var att sjuksköterskor, barnmorskor och biomedicinska analytiker skulle kunna få löneökningar utöver dem som förhandlades fram i centrala avtal. Det skulle bli en löneglidning också inom offentlig sektor. Har det blivit så?

– Ja, visst. En stor skillnad mot det gamla systemet är att vi har lägstpotter. Arbetsgivaren skjuter till mer än vad som står i det centrala avtalet. Sedan 1986 har Vårdförbundets medlemmar fått mer än andra förbund inom kommun- och landstingssfären.

Reallönerna är inte det viktigaste
Men Marianne Johansson nöjer sig inte med att veta att Vårdförbundets medlemmar har tagit löneutrymme från de andra som arbetar i vården. Hur är det med den privata sektorn? Har de offentliganställda knappat in på dem?

Det kan inte Eva Fernvall visa konkret. Det finns för lite statistik över de privatanställdas löneutveckling. Inte heller vill hon så gärna skylta med Vårdförbundets egen lönestatistik, eftersom det skulle kunna inspirera konkurrenterna om landstings- och kommunlönepotterna att kräva kompensation för Vårdförbundets framgångar. Att reallönerna gått upp är däremot klart. Men det gäller de flesta löntagare, eftersom inflationen ligger nära noll.

– Men det är inte reallönerna som är det mest intressanta, fortsätter Eva Fernvall. Vi vill ha en lön som bättre speglar vår kompetens och det bidrag vi ger till vården. Det största problemet är att vi historiskt sett är felavlönade. Det här är svårare att bryta, för det handlar om att förändra värderingar och få arbetsgivaren att se vår kompetens på ett annat sätt.

Är då det individuella lönesystemet ett medel att förändra värderingar? Eva Fernvall tror det. Samtidigt säger hon att ett visst lönesystem inte är ett mål i sig, utan ett sätt att nå rättvisa löner.

Högre löner på andras bekostnad
– Innebär det här att vi fått högre löner på de andras bekostnad? undrar Marianne Johansson.

Eva Fernvall medger att andra grupper i vården fått stå tillbaka lönemässigt. Det beror på att kraven på dem som arbetar i vården har blivit större i och med snabbare genomströmning och kortare vårdtider. Har vårdsektorn fått mer pengar? Nja, det handlar väl snarare om besparingar på andra områden, inte minst genom att antalet anställda minskat kraftigt. Då har det funnits pengar att omfördela.

– Men det har ju arbetsmässigt varit en nackdel för oss! utbrister Marianne Johansson.

Det medger Eva Fernvall men hänvisar till att man inom förbundet diskuterat frågan och sagt sig att förbundets uppgift i första hand är att arbeta för bättre lönevillkor, inte för att vården ska vara något slags arbetsmarknadsregulator. Samtidigt är inte nedskärningarna helt av ondo: vissa saker behövde förändras.

– Men nu har minskningen av personal i vården blivit en arbetsmiljöfråga som gjort situationen ohållbar. Därför kommer vi i nästa avtalsrörelse att driva frågan om en förändrad arbetsorganisation som flyttar inflytandet till dem som arbetar närmast patienten, säger Eva Fernvall.

Bättre att satsa mer på några få
Tidskrävande och orättvist. Det är två andra omdömen som Marianne Johansson vill ge det individuella lönesystemet. Men det där med rättvisa är inte så lätt – båda två är överens om att det gamla systemet, med centrala förhandlingar och lönegrader och löneklasser, inte heller var särskilt rättvist.

Så kommer samtalet in på förhandlingstaktik. Marianne Johansson påminner om att man tidigare försökte lyfta en viss grupp vid ett förhandlingstillfälle för att med den som draghjälp lyfta andra i en kommande förhandling. Är det samma taktik nu, fast det är individer som får agera draghjälp? Och hur får man till stånd löneglidningen?

– Om man lägger ut pengarna på alla så blir det ganska lite till var och en. Därför är det bättre att satsa mer på några få, och nästa år tittar man på vilka som då har utvecklats.

Kan det vara samma person som kommer ifråga år från år? Det vore ett misslyckande för arbetsgivaren, anser Eva Fernvall, då har han inte väglett personalen på något bra sätt. Vilka kriterier ska gälla? Det måste man komma överens om lokalt. Men det är viktigt att Vårdförbundets företrädare är med och påverkar dem, så att de inte sätts godtyckligt.

– Det finns många exempel där den lokala företrädaren på arbetsplatsen klarar det fantastiskt bra – jag är imponerad över vilken bra förhandlingsorganisation vi har i förbundet och kan bli lite ledsen över att medlemmarna inte ser hur mycket företrädarna åstadkommer, säger Eva Fernvall.

Men Marianne Johansson är inte lika imponerad:

– Det kan ju vara det att vi ser det i olika perspektiv, du och jag. Du ser det uppifrån, men vi på marknivån upplever orättvisorna på nära håll. Och vi ser inte löneglidningen heller. Arbetsgivaren säger att vi har den här summan att förhandla om, punkt slut, och den fördelas ganska mycket utifrån godtycke.

Eva Fernvall håller med om att det finns inslag av godtycke när arbetsgivaren inte tänkt igenom hur löneinstrumentet ska användas. Men det finns också en kvinnokultur som gör att man inte applåderar den som höjer sin lön utan ser det som orättvist.

– Den som höjer sin lön gör en insats för att höja hela kollektivets lön!

– Ja, om det går utom avtalet.

– Nej, också om lönesumman håller sig inom den givna potten!

– Tänk det förstår jag inte, suckar Marianne Johansson.

– Förhandlingsteknik, förklarar Eva Fernvall.

Kvinnoförtrycket finns kvar
Gynnar löneglidning männen? Marianne Johansson har läst att det är så för dem som arbetar i bank. Men Eva Fernvall vill lugna henne på den punkten: De män som arbetar kvar på grundbefattningar i vården har snarast sämre löneutveckling än kvinnorna. Männen gör lönekarriär genom att byta tjänster: de blir chefer eller lärare eller går till läkemedelsindustrin.

– Jag tycker att värderingarna var mer kvinnoförtryckande när vi hade det gamla lönesystemet, säger hon. Och kvinnoförtrycket finns kvar, framför allt därför att vi fortfarande ses som utbytbara. Vi är schemarader, inte individer med egen kompetens.

Några ytterligare repliker växlas, om kriterier för lönesättning och om kvinnors syn på kolleger som gör karriär.
Jag frågar Marianne Johansson om hon fått svar på sina frågor.

– Ja, lite mer förstår jag nu. Men inte hur man kan höja lönerna genom att satsa på en i stället för flera.