När Vårdförbundets styrelse i Örebro 1996 tog fram en kompetensutvecklingsmodell, var det inte i första hand för att den skulle användas i lönesättningen utan för att sjuksköterskor skulle ha möjlighet att utvecklas i yrket. Sedan dess har olika modeller utvecklats och anpassats till enskilda arbetsplatsers behov. Det är bra, säger Gunilla Fredriksson, ordförande i Örebro.

–  De alltmer individualiserade modellerna har gjort det tydligt att sjusköterskor inte är utbytbara med varandra.

Men, påpekar hon, om bara utbildning och erfarenhet värderas kan kompetensutvecklingsmodellen komma att likna det gamla tarifflönesystemet.

– Under en period såg vi en tendens till att varje moment poängsattes på ett sätt som skulle kunna likna tarifferna, men vi påpekade det när vi såg det, och nu verkar det har försvunnit.

Den största vinsten med att ha en kompetensutvecklingsmodell är, anser Gunilla Fredriksson, att man på varje arbetsplats får anledning att sätta sig ner och diskutera hur man arbetar. Det tydliggör om det är något som behöver förändras.

– Det innebär också att alla blir sedda. Var och en ser hur de kan utvecklas, vilken utbildning som behövs och hur de tycker att de fungerar i arbetet. Samt om den bilden stämmer med vad den närmaste chefen anser.

Hon anser att lönesättningen kan bli rättvisare om den kopplas till en kompetensutvecklingsmodell, men att det förutsätter att de anställda har utvecklingssamtal med sin chef.

– Enligt en undersökning på Regionsjukhuset har omkring hälften av de anställda fortfarande inte utvecklingssamtal, berättar Gunilla Fredriksson.

Många känner osäkerhet
Regionsjukhuset i Örebro är en av många arbetsplatser som har tagit fram en modell för kompetensutveckling. Den har funnits sedan 1997 men för att den ska kunna användas måste den
vidareutvecklas så att den passar varje klinik. Det är det lite si och så med.

Ewa Slätmo är avdelningsföreståndare på hjärtintensiven och deltog i den partssammansatta grupp som tog fram modellen. Syftet var att hitta nya vägar till utveckling för sjuksköterskor, men också att försöka sätta ord på annan kunskap än den akademiska. Sjuksköterskans personliga kompetens – samverkansförmåga, empatisk förmåga och flexibilitet – har därför fått stor betydelse inom modellens olika kompetensområden.

Ewa Slätmo anser att kompetensutveckling självklart bör kopplas till lönesättningen. Hjärtintensiven är en av flera avdelningar som också arbetar med en särskild lönemodell som så småningom ska kopplas till kompetensstegen.

– Många medarbetare känner stor osäkerhet kring vad som värderas när lönen ska sättas och det finns de som vill att det bara ska vara utbildning och erfarenhet, säger hon.

Även Ewa Slätmo varnar för risken att kompetensutvecklings-modeller då fungerar som det gamla systemet med tarifflöner.