Håller du färgen
i konflikter på jobbet?

Vågar du säga till en kollega att du är trött på att höra hennes gnälliga kommentarer? Troligen inte, för i allmänhet vågar vi inte vara så raka. Trots att outtalad irritation så småningom skapar konflikter som blir svårlösta.

Handen på hjärtat, hur många av oss vågar gå fram till en kollega och säga: »Du tittar bort när jag ska berätta något och då känner jag mig nedvärderad ? varför gör du det egentligen?« 

Kan inte ett ärligt svar skapa en ännu värre konflikt?
Det tror inte utvecklingskonsulten Ulla Bäckmark.

? Känslan av att personen som tittar bort gör det för att hon inte gillar mig finns ju redan där. Och konflikten går inte att reda ut utan att vi förstår vad den egentligen handlar om, säger hon.
Konflikter som pågått ett tag handlar till ungefär 90 procent om känslor och till 10 procent om en sakfråga. Det typiska för en konflikt är att känslor som indignation, kränkthet, irritation tar överhanden. För att komma till sakfrågan är det därför nödvändigt att först ta itu med känslorna. Ibland kan konsultens roll bli att provocera fram känslor som ligger och puttrar mer eller mindre dolda.

Det är inte för inte som socionomen och beteendevetaren Ulla Bäckmark kallar sig utvecklingskonsult. För konsulten står konflikten för utveckling och är något positivt. Ofta en kollision mellan olikheter visserligen ? men av godo, säger hon.

? Det är när känslorna kommer upp på bordet som de går att göra något åt. Det ligger en kraft i konflikter som, om de hanteras konstruktivt, kan leda till utveckling. En sund indikation på att något måste förändras i gruppen.

Konfliktens syfte är att lära oss något, säger hon, men varför upplever vi dem som så farliga?

? För att vi är rädda för känslor. Både våra egna: att tappa kontrollen, och andras: att inte vara omtyckt av gruppen.

Ulla Bäckmark ombeds ibland komma till arbetsplatser för att lära ut hur konflikter kan förebyggas. Men lika ofta tillkallas hon för att en konflikt har gått så långt att arbetsgruppen behöver hjälp utifrån för att lösa den. Inte sällan är det inom sjukvården som hjälpen behövs.

En färg för varje personlighetstyp
Vi träffas i hennes vardagsrum och på bordet mellan oss står en fyrarmad ljusstake i fyra olika färger. En färg för varje personlighetstyp som vi lite grovt kan delas in i, berättar hon. Röd för den utagerande som är snabb att dra slutsatser och som gillar snabba förändringar. Gul för den kommunikativa. Grön för den omtänksamma, stabila stödjaren som också stretar emot förändringar och blå för den exakta uppgiftsfokuserade som inte säger vad hon tycker utan att bli tillfrågad.

Att i en arbetsgrupp ta reda på vem som är vad kan vara ett sätt att öka toleransen för varandras olikheter, och därmed ett sätt att förebygga konflikter. Om den röda lär sig att använda den gula som hjälp att föra ut sitt budskap, och om den gröna låter sig smittas av den rödas entusiasm och om samtliga dessa lär sig att utnyttjar den blåas analytiska förmåga i stället för att reta sig på hennes petighet. Ja, då finns en god chans att konflikter inte behöver uppstå.

Röda personligheter saknas i vården
Fast i verkligheten är det ju lite svårare än så. Alla kan inte sätta fingret på sina styrkor och svagheter. Alla är heller inte beredda att se sin egen del i en konflikt.

? Vårdkulturen består ofta av gröna och blå personligheter, en blandning av naturvetenskapare och omvårdare. Men ofta saknas den röda, som här kan betraktas med viss misstänksamhet, säger Ulla Bäckmark.

Hon talar om vikten av att analysera varje arbetsplats både ur ett individ-, grupp- och organisationsperspektiv. Hon har sett att arbetsgrupper ofta utser en syndabock i stället för att se sammanhangen. En till synes lätt lösning trots att konflikterna ofta har sin orsak i arbetets organisation. Vad säger hon då om sjukvården ? denna hierarkiska organisation?

? Självklart finns här inbyggda konflikter. Avståndet mellan beslut och arbete är ofta för stort och beslutsvägarna för otydliga. Organisationen behöver plattas ut för att skapa mer delaktighet, svarar hon.

Hon tror att kvinnor egentligen vill organisera sig på ett annat sätt, och ifrågasätter det vettiga i att en organisation som till 80 procent består av kvinnor, till stor del leds av män.

Saknas spelregler på arbetsplatsen
En annan sak är att sjukvården och den offentliga förvaltningen är en organisation utsatt för stora förändringar. Och även om dessa kan vara nödvändiga och i vissa fall bra så leder stora förändringar ofta till konflikter. Inte sällan för att det går för fort och för att de anställda inte har rustats för dem.

? Om mitt privata liv dessutom är under omvälvning kanske jag ser arbetet som min enda trygghet, och då finns knappast någon psykisk beredskap att hantera stora förändringar även där.

På arbetsplatserna förutsätts vi kunna samarbeta trots otydliga normsystem och alldeles för sällan finns det spelregler för hur vi ska bete oss mot varandra, konstaterar Ulla Bäckmark.

? Man kan jämföra det med hur det skulle bli om vi tog bort alla trafikmärken. Det skulle bli ett fullständigt kaos i trafiken, eller hur?

Outredda konflikter gör att organisationer läcker energi och därför anser Ulla Bäckmark att varje större organisation bör ha både en tydlig konfliktpolicy och en oberoende konfliktvägledare. Annars är det lätt hänt att en individ blir helt utelämnad när det uppstår en konflikt. Särskilt om den involverar chefen.

Hon talar om varma och kalla konflikter. Varma konflikter är känslosamma och kanske högljudda, medan likgiltigheten har brett ut sig i de kalla. Hon fördrar de varma, men ser en tendens till att de kalla konflikterna blir allt vanligare. Det oroar henne.

Arbetskamraterna viktigast
? Hela sjukvården bygger ju sin verksamhet på det lilla extra som människan gör. Och som hon orkar göra om hon får uppskattning och bekräftelse tillbaka. Nu ser jag alltför många som nästan givit upp för att organisationen är så slimmad och för att de känner att vad de än gör så hjälper det inte.

En slags depression som breder ut sig, beskriver Ulla Bäckmark det som. Och hon tror att det bakom de höga sjuktalen döljer sig många uppslitande konflikter som ingen har haft kraft att göra något åt.

? Om ingen lyssnar på oss då uppstår konflikterna ? även i vårt inre, säger hon och berättar om studien som visar vad som är viktigast för att vi ska må bra på arbetet:

På första plats kommer samvaron med arbetskamrater, på andra chefens bekräftelse och först på tredje meningsfulla arbetsuppgifter.