Vår chef går igenom lönekriterierna och vår kompetensutvecklingsplan steg för steg, var vi ligger, vilka förväntningar hon och jag har. Sedan kommer förslaget på lön. Till skillnad mot tidigare har vi möjlighet att argumentera för en högre lön«, säger Ylva Hovelius Moberg.

Hon får medhåll av arbetskamraten på äldreboendet Fredens kulle, Gun Svensson. Åsa Tollstedt, distriktssköterska i Forsa en mil väster om Hudiksvall, säger att samtalet också ger tillfälle att diskutera nya arbetsuppgifter och om de ska ge mer betalt.

Alla tre är mycket bestämda.

- Självklart ska lönen sättas ute på arbetsplatsen. Det är ju där kunskaperna om vad vi gör finns, säger de.

Samma inställning har Inger Myrsten, områdes- och verksamhetschef i Hudiksvalls kommundel och den som har lönesamtal med Ylva Hovelius Moberg och Gun Svensson.

- När jag träffar dem i lönesamtalen har jag en idé om hur hög lönehöjningen ska vara. Samtidigt får jag inte vara låst. De måste ju ha möjlighet att påverka den slutgiltiga lönehöjningen. Det kan till exempel finnas saker som jag inte har tänkt på. I varje löneomgång händer det någon gång att jag säger att jag måste få återkomma. När jag gör det kan höjningen bli litet större eller också säger jag att det inte finns mer pengar just då men att jag tar med det nästa gång, säger hon.

Inger Myrsten berättar att hon inte lägger ut hela lönesumman från början; att det finns litet pengar kvar och att det därför finns möjlighet att ge litet mer till någon eller några i lönesamtalen.

Samtidigt poängterar hon att lönesamtalet inte är någon förhandling - om man säger det så är det att vilseleda de anställda, menar hon.

- Som chef har jag ansvar för helheten och jag måste ta hänsyn till kommunens ekonomi. Därför är det jag som till slut bestämmer hur stor lönehöjningen ska vara, säger Inger Myrsten.

Finns det då inga nackdelar med den här metoden att lönesätta?

- En nackdel är att även små lönehöjningsskillnader väcker känslor. Varför får hon 100 kronor mer än vad jag får? Ett annat problem är att det tar mycket tid. Jag ska ha både medarbetar- och lönesamtal med alla mina 45 anställda, som är spridda på många arbetsplatser. För att hinna med det krävs en mycket noggrann planering, en planering som också är viktig för att samtalen ska bli bra och innehållsrika.

Hur löser du det?

- Förutom att jag får mycket information från både arbetsledare och anställda, försöker jag att själv vara ute i verksamheten. Målet är en halv dag per termin på alla arbetsplatser, förutom de vanliga arbetsplatsträffarna och andra möten. Dessutom brukar jag arbeta som sjuksköterska på sommaren och under lov, säger hon.

Inger Myrsten ser ytterligare ett problem med den här modellen.

- Det får inte heller vara för liten summa att fördela. Om det till exempel bara handlar om en femtiolapp hit eller dit fungerar inte systemet, då känns det nog enbart litet löjligt, säger hon.

Det finns i kommunen en enighet mellan arbetsgivare och anställda om hur lönerna ska sättas. Inte minst att utvärderingen av den tidigare löneomgången och medarbetaresamtalen ska vara klara innan kommunen fastställer sin budget för nästa år ? om det ska finnas en ärlig chans för de anställda att påverka lönen i den kommande löneförhandlingen. Men det har tagit tid att komma dit, säger Elisabeth Lindqvist, en av de centralt ansvariga för lönesättningen i kommunen.

- När jag började här 2001 hade vi visserligen individuella löner, men samtidigt var det traditionella pottförhandlingar där cheferna fördelade pengarna själva. Någon koppling mellan lönesamtalet och lönen fanns inte. Dessutom var det jag, inte de lokala cheferna, som centralt bestämde lönen för alla nyanställda, säger hon.

Karin Wedin Papaztcheva, förtroendevald för Vårdförbundet i Hudiksvall, berättar om när hon ville informera om Vårdförbundets avtal och hur förbundet ser på chefernas roll.

- För ett par år sedan ville vi träffa chefer men fick då svaret från kommunledningen att »så kan inte facket göra«. Vi gav dock inte upp och till sist sade ledningen ja, berättar hon.

I maj förra året arrangerade Vårdförbundet och Hudiksvalls kommun därför en utbildningsdag för förvaltningschefer, lönesättande chefer och förtroendevalda i kommunen. Bland föreläsarna fanns Vårdförbundets nuvarande ordförande Anna-Karin Eklund. Enligt både Elisabeth Lindqvist och Karin Wedin Papaztcheva var dagen lyckad.

- Den var bra för utvecklingen. Jag ser Vårdförbundet som en förebild och Vårdförbundets tankar om hur löneförhandlingarna ska gå till är nu en bra förebild för andra anställda i kommunen, säger Elisabeth Lindqvist.


Lönepolicyn i Hudiksvall
I Hudiksvalls kommun uttalas att lönerna ska sättas utifrån ett jämlikt tänkande. Tre bedömningsgrunder finns:

  • Arbetets svårighet och arbetsförhållanden; kunnande, problemlösning, ansvar och arbetsförhållanden.
  • Individens prestationer; kunskaper och resultat, ansvarstagande, flexibilitet samt service och bemötande.
  • Marknadsvärdet; lönerna ska vara marknadsmässiga i kommunen, gentemot omgivande kommuner och landstinget. Marknadsvärdet ska analyseras varje år.
  • Vid nyanställning och löneöversyn ska det vara möjligt att byta lön eller löne-ökning mot till exempel arbetstidsförkortning eller pensionsförmåner.

Det här säger avtalet
I det avtal, HÖK 05, som Vårdförbundet slöt 2005 med de centrala arbetsgivarna Kommunförbundet och Landstingsförbundet sägs att det är av stor vikt »att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön«. 

Avtalet finns i sin helhet på www.vardforbundet.se under Min anställning/kommun och landsting.