Petra Lindberg är själv biomedicinsk analytiker från början, så hon är väl förtrogen med yrkeskårens villkor. Numera är hon förvaltningsdirektör för Medicinsk diagnostik inom landstinget Jönköping.

I den positionen försöker hon skapa karriärvägar och utvecklingsmöjlig­heter för biomedicinska analytiker och se till att de har en rättvis lön för den kompetens de har, men allt hänger inte på chefen, betonar hon:

— Alla medarbetare har ett eget ansvar för att visa sin kompetens utanför sitt eget labb. Man måste synas, ge tydliga avtryck och ta initiativ i olika sammanhang.

Det kan handla om att föreslå förbättringar, ta initiativ till dialog med andra avdelningar, vara med i gemensamma utvecklingsarbeten, kort sagt: vara på hugget.

Biomedicinska analytiker för ofta fram sitt missnöje med låga löner och dåliga möjligheter till utveckling och specialisering. Deras chefer har också svårt att göra gruppen synlig och få pengar till lönesatsningar.

Det här är ett återkommande problem som Vårdfokus har tagit upp gång på gång. I våras protesterade till exempel biomedicinska analytiker vid Vrinnevisjukhuset i Norrköping mot de låga lönerna. De skrev ett brev till landstingets politiker och toppchefer där de beskrev sin kompetens och sitt ansvar och motiverade varför de vore värda en högre lön.

De fick inga svar. Och deras chefer erkänner sin maktlöshet. Lönenivåerna sätts centralt och verksamhetschefen är inte delaktig i den processen.

— På kliniknivå kan vi bara fördela den tilldelade potten mellan olika individer. När det är en liten klinik där alla medarbetare är generösa och duktiga är det väldigt svårt att kompensera medarbetarna för den reella kompetensutvecklingen, säger Lena Lindström, verksamhetschef för fysiologiska kliniken på Vrinnevisjukhuset.

Hur bär man sig åt som chef för att få resurser till satsningar på medarbetare som skaffar sig ökad kompetens?

Petra Lindberg tycker det är grundläggande att det från början görs en rättvis arbetsvärdering. För några år sedan gjordes en sådan jämförelse mellan olika yrkesgrupper inom landstinget i Jönköping. Då blev det tydligt att biomedicinska analytikers grundlöner var för lågt satta. Det ledde till extra löneförhöjningar under två år.

Det största problemet är egentligen inte i början av yrkeslivet, utan hur man ska skapa möjligheter till karriär och löneutveckling för biomedicinska analytiker.

— De har inte samma tydliga karriärvägar som sjuksköterskor, barnmorskor och andra inom vården. Det skulle vara enklare om det fanns specialistutbildningar även för biomedicinska analytiker, säger Petra Lindberg.

Men det hindrar inte att arbetsgivaren ändå kan arbeta med att ta fram modeller för att kunna mäta specialisering som medarbetarna skaffar sig genom vidareutbildning och erfarenhet.

— Biomedicinska analytiker läser ofta enstaka kurser som ger dem ökad kunskap. Vi funderar på en modell som innebär att vi sammanställer poäng och när man kommer upp i en viss nivå motsvarar det en specialistutbildning och ger högre lön, berättar Petra Lindberg.

Det handlar också om ökad kunskap genom erfarenhet och internutbildningar. Sammantaget ska både den formella och den reella kompetensen leda till att man bygger sin lön vid varje revision.

— Möjligheten finns om man vill se den, att utbilda och utveckla sig och få ökat ansvar som ska leda till högre lön.

Petra Lindberg menar inte att ansvaret ligger helt och hållet på den enskilda medarbetaren. Arbetsgivaren har också ett ansvar att se till att specialistkunskapen efterfrågas.

I Jönköping har man inrättat två befattningar som kräver både kompletterad teoretisk kompetens och rejäl erfarenhet. Det är tjänster dels som processamordnare, dels som metodspecialist.

En annan möjlighet är nya arbetsuppgifter, att till exempel lära sig analyser och undersökningar som tidigare har utförts av läkare. Biomedicinska analytiker i Jönköping har delvis tagit över utskärning av organdelar som patologer gjorde tidigare. Inom klinisk fysiologi har ultraljuds­arbete blivit något som biomedicinska analytiker får ta mer och mer ansvar för, både att göra undersökningar och sammanställa svar.

De här specialistkompetenserna har också gett medarbetare högre lön.

— Ja, vi har gjort en bedömning av vad vi tycker det är värt och vad vi kan betala, sen tror jag väl inte att medarbetarna tycker att det räcker, de vill ofta ha lite mer. Men jag tycker vi är tydliga med att kompetens och ökat ansvar också ger mer i plånboken, säger Petra Lindberg.

Det diskuteras att man inte ska ta på sig nya arbetsuppgifter innan man har avtalat om att högre lön också följer med. Hur ser du på det?

— Jag är lite dubbel inför det. Om man redan före en utbildning frågar vad det ger i lön så kanske man är lite fel ute, det fungerar inte så. Det gäller nog att först visa att man vill och kan, men när man väl har gjort det så gäller det att stå på sig och argumentera för att den kunskapen också ska ge mer i lön.

Men då är vi tillbaka där, med verksamhetschefer som inte har en budget som räcker till. Hur ska de bära sig åt?

— Jag tycker att jag har stor nytta av att mina medarbetare har synts och visat sin kompetens när jag ska argumentera för mer pengar till min verksamhet. Men sen måste jag själv vara väl förberedd med statistik och kunna peka på hur viktig deras arbetsinsats är och att de är oersättliga.

För Petra Lindberg handlar det först och främst om att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen. Hon är allvarligt oroad för den brist på biomedicinska analytiker som blir allt mer uppenbar.

— Vi jobbar mycket medvetet på flera plan för att säkra behovet av kompetens. Då gäller det att både kunna behålla de erfarna biomedicinska analytiker vi har och att göra yrket attraktivt för de unga. Det kommer att kräva både möjligheter till karriär och löneutveckling.