En varm hand på axeln, en vänlig min eller bara en stunds tystnad — något mer avancerat än så behövs inte av en chef när en medarbetare drabbas av sorg eller personliga problem.

Men vad chefen gör har stor betydelse och det måste man vara medveten om. Ett gott ledarskap är avgörande för hur medarbetaren klarar påfrestningen. Det minskar risken för att den drabbade far illa och utvecklar långdragna sorgereaktioner, medan risken ökar om chefen hanterar det dåligt.

— Ledare måste vara aktiva gentemot den eller de som sörjer. Man får inte gå som katten kring het gröt. Vet man inte vad man ska säga kan det räcka med att sitta tyst och bara vara närvarande, säger Per-Olof Michel, överläkare och docent på Kunskapscentrum för katastrofpsykiatri vid Uppsala universitet.

Tidigare har det tagits för givet att människor som går igenom kriser riskerar att fara illa om de inte får professionell hjälp. Men forskning visar att bland dem som drabbas av personliga kriser är det mellan 10 och 15 procent vars sorg kommer att utvecklas till ett allvarligare tillstånd. Övriga tar sig igenom krisen för egen maskin.


Vilken kategori man tillhör beror till viss del på tidigare erfarenhet och personlighetsdrag. Och till ännu större del på omgivande faktorer — socialt stöd, var personen befinner sig i livet, och i viss mån också fysisk kondition.


Men människor hanterar sorg på olika vis. Det finns de som skakar av sig den och nästan omedelbart börjar fungera och producera igen. Medan andra behöver år på sig för att återgå till ett normalt liv. Vissa behöver prata av sig, andra inte. Något behov för chefen av att agera i en akutfas finns alltså inte. Bättre är att ge personen utrymme att landa och bearbeta sorgen ostört.


— Folk har sin egen unika återhämtningsförmåga. Förr trodde man att när en person sluter sig i sorgens stund så är något fel. Det stämmer inte. Det viktiga är att vara medmänsklig och följa personens utveckling, säger Per-Olof Michel.

När sörjandet verkar bli ett permanent tillstånd och medarbetaren missköter arbetet, kommer ständigt för sent eller börja lukta alkohol är det däremot dags att börja agera. Närmast till hands ligger att kalla in psykolog, kurator eller företagshälsovård eller föreslå deltidssjukskrivning. 


Men det finns inte några universallösningar. Evidensen för behandlingsmetoder är skral. Bäst tycks de fungera när personen är motiverad och själv tar initiativ till det.



— Även om det inte finns någon bra evidens finns det olika sätt att hantera sorg. Den handlar ju i grund och botten mycket om existentiella frågor som: ”Varför händer det här?” Där kan ett proffs många gånger vara till hjälp, säger Per Mossegård, samordnare på Vårsta kriscentrum i Härnösand.


Vad chefer kan göra för att förebygga och minska risken för att medarbetare hamnar i svarta hål är att skapa en bra relation från första början. I organisationer där ledaren bryr sig om sin personal i vardagen kommer chefen att ha mycket lättare att agera om en svår situation uppstår.

— Som chef kan man närma sig personen med frågor som: ”Jag ser att du inte mår bra, kan jag hjälpa dig på något sätt?” Det kan bli en hjälp för personen att själv ta steget till professionellt stöd, säger Per Mossegård.


Men försvarsreaktioner — personen kanske slår ifrån sig eller förnekar — är vanliga i en viss fas och ska respekteras. Då måste chefen avvakta och återkomma. Men går det vecka efter vecka och personen fortsätter att vara låst måste chefen bli tydligare i kommunikationen.


— Då är det viktigt att man har något att komma med, klara exempel på att personen inte fungerar, så att kritiken inte framstår som tyckande. Samtidigt får det inte bli anklagande. Det måste låta som ett empatiskt erbjudande, säger Per Mossegård.