För några år sedan tröttnade Vårdförbundet i Blekinge på att det här med lön var en enda röra. Medlemmarna kunde få sin nya lön långt in på hösten, halvvägs in på det nya löneåret. Landstingets dialog med facken skedde efter att politikerna redan fattat beslut om hur mycket pengar som skulle gå till löner. Det saknades analys och tydlig politisk styrning, berättar Gunilla Månsson, avdelningsordförande i Blekinge.


Hon bestämde sig för att börja om från noll. Inför lönerevisionen 2012 hade hon ett enda krav till landstinget: Att betala ut alla nya löner från den första april, i rätt tid enligt avtalet, för att komma i fas.


I stället för att prata kronor och ören sattes fokus på hur löneprocessen fungerade. 



När hon besöker röntgen i Karlshamn passar Gunilla Månsson på att göra samma sak, prata lön men med fokus på löneprocessen. Kunskap är makt och hon är övertygad om att Vårdförbundets yrkesgrupper behöver lära sig mer om hur lön blir till för att bli starkare i lönekampen. När är det smartast att ställa krav? Hur går det att hitta argument som kan gynna hela arbetsgruppen? Vad går att göra mer än att känna sig besviken och frustrerad?


Hon har full förståelse för att lön kan vara ett pulshöjande ämne. På röntgen i Karlshamn är det den dåliga löneutvecklingen som de flesta är upprörda över.


Avtalet säger att lönen ska vara individuell och differentierad, att chefer ska använda lön som ett verktyg för att styra mot verksamhetens mål. Då behöver det finnas mål och lönekriterier kopplade till målen. Medarbetarna måste få en chans att förstå sin lön — hur den hänger ihop med målen och hur de själva har presterat. På många arbetsplatser i landet fungerar inte detta alls.



När Vårdförbundet i Blekinge började jobba för mer ordning och reda i löneprocessen fick de landstinget med sig. Under några år har de gemensamt utvecklat ett årshjul som fått den lokala löneprocessen att snurra i rätt takt. Liknande samarbeten finns nu också med kommunerna.


Gunilla Månsson är noga med att poängtera att allt verkligen inte fungerar optimalt, särskilt inte på arbetsplatsnivå. Där är det fortfarande mycket att göra med allt ifrån lönekriterier och medarbetarsamtal till mer prat om lön på arbetsplatsträffar. Därför utbildas de förtroendevalda och coachas i att försöka påverka arbetsplatsernas sätt att jobba med lön.


Men till skillnad från tidigare ser hon hur politiker och tjänstemän börjat ta ansvar för den lokala lönebildningen. De använder lönepengarna till att styra, bygger styrningen på analys och kan argumentera för de val och prioriteringar de gör. 



Ett viktigt steg på vägen var när Vårdförbundet och landstinget kom överens om att införa lokala lönepolitiska seminarier. De brukar äga rum i mars, några månader innan landstinget i Blekinge fattar beslut om budgeten för nästa år och fyller den berömda ”påsen med pengar”. Då träffas landstingspolitiker, tjänstemän med ansvar för lön och representanter för samtliga berörda fackförbund.


— Det vi fått till är att vi pratar långsiktigt om vilka behov som finns när det gäller lön. Nu kan vi påverka påsens storlek, säger Gunilla Månsson.


Att ha koll på när politikerna fyller påsen med pengar som ska gå till löner ser hon som det viktigaste av allt. Om du kommer på våren och försöker påverka årets löner är det inte konstigt att du får höra ”det finns inte mer pengar” eftersom budgeten beslutades nästan ett år tidigare, berättar hon.


Detta påverkar även vad du som medarbetare kan förvänta dig av en årlig lönerevision. Vid lönesamtalet i exempelvis feb­ruari kommer det inte plötsligt att finnas mer pengar än vad påsen innehåller. Däremot kan du sätta upp mer långsiktiga mål tillsammans med din chef och försöka påverka på längre sikt. 


Ett viktigt tillfälle att diskutera lön är när lönerna är satta och resultatet kan analyseras. Nåddes målen? Ökade lönespridningen? Hur har lönerna påverkat personalsituationen? Där och då kan en arbetsgrupp tillsammans med chefen hitta argument för att få mer pengar till löner nästa gång. 



Ett vanligt misstag, enligt Gunilla Mårtensson, är att blanda ihop den årliga löneöversynen med den värderingsförändring som Vårdförbundet vill se av yrkesgruppernas löner, som handlar om en fördubbling av lönen under en yrkeskarriär. 


En så stor förändring ryms inte inom de årliga löneökningarna som begränsas av det så kallade märket*, industrins löneökningar. En värderingsförändring måste därför ske utanför de årliga lönerevisionerna, där medlemmarna ska värderas utifrån hur de presterat mot verksamhetens mål det gånga löneåret. 


— Om du har mer kunskap om hur löneprocessen fungerar kan du ställa rätt krav vid rätt tillfälle. Vi är värda mer, men måste jobba smartare för att få upp våra löner, säger Gunilla Månsson.

*I Sverige finns en överenskommelse om att industrins årliga löneökningar ska styra hur mycket lönerna får öka på arbetsmarknaden i övrigt. Märket är den procentuella löneökning som industrin förhandlat fram.


VERKTYGSLÅDA FÖR LÖNEPROCESSEN
Vårdförbundet vill förbättra sitt stöd till medlemmar och förtroendevalda under löneprocessen. I ett nytt projekt bidrar bland annat avdelning Blekinge med sina erfarenheter. Snart kommer en utvecklad checklista inför lönesamtalet. Nya verktyg till förtroendevalda är också på gång.