Vårdförbundet ser vårdens kris som en bemanningskris och hoppas att arbetsgivarna i Sveriges kommuner och landsting, SKL, och Sobona håller med — och vill göra något åt det. Förbundet vill öka löneskillnaderna och möjligheterna att göra lönekarriär eftersom det kan få medarbetare att stanna och att utbilda sig till specialister. Dagens statistik visar att löneutvecklingen planar ut vid 35 års ålder, för att bli ännu sämre vid 45. 



Ambulanssjuksköterskan Peter Sjödahl tycker som Vårdförbundet — löneskillnaderna behöver öka. Men han anar också att det kan bli klurigt att avgöra vem, eller vilka, som är särskilt yrkesskickliga.


— Det här sättet att välja ut några som ska ha stora lönepåslag påminner om lärarnas modell med förstelärare. Även om det är bra så är det inte oproblematiskt. Stora löneskillnader kan väcka avundsjuka, säger han.



I ett konferensrum på Centrallasarettet i Västerås träffas ambulanssjuksköterskan, två barnmorskor och två förtroendevalda från avdelningsstyrelsen för att prata om vad som är ”särskilt yrkesskickligt” och vad det kan innebära om var fjärde medarbetare — den mängd som Vårdförbundet beräknar — får 10 000 kronor mer i månaden för att de är skickligare än andra.


Barnmorskorna Ylva Toivonen och Christina Fröjd håller med om att löneskillnaderna måste öka, men anser också att det kräver tydliga löne­kriterier. Det är inte så svårt att acceptera att en kollega får 10 000 mer om man förstår varför. Men vem som ska avgöra det bekymrar dem.


— Våra lönesättande enhetschefer vet vilka extrauppgifter vi har och hur flexibla vi är, men eftersom de inte är ute i vården mer än under sommaren kan det vara svårt för dem att avgöra vilka som är särskilt yrkesskickliga, säger Ylva Toivonen.


För ambulanssjuksköterskan Peter Sjödahl är tydligheten avgörande. Nedskrivna lönekriterier och välfungerande medarbetarsamtal är ett måste om löneskillnaderna blir riktigt stora.


I konferensrummet funderar de vidare över vilka kriterier som bör vara uppfyllda för att få 10 000 kronor mer i månaden — utöver lönerevisionens löneökning. Lång erfarenhet har betydelse, men räcker inte. Det kräver ett engagemang och att man gör det där lilla extra. Att vara bra i det patientnära arbetet är ett självklart kriterium, anser de.


— Det är att sätta patienten främst, att vara trygg och kunnig och att utstråla ett lugn och en kompetens som gör även patienten trygg, säger Peter Sjödahl.



Även Ylva Toivonen och Christina Fröjd ser skicklighet i det patientnära arbetet som ett viktigt kriterium. Liksom att ta på sig extra arbetsuppgifter, gå vidareutbildningar och kurser och ha en förmåga att driva verksamheten framåt. Och att kunna dela med sig av sina kunskaper till kollegerna. 


Men det är inte helt lätt att räkna upp vad som ska ge lönelyftet. Just därför, säger de, behövs tydliga lönekriterie­r och karriärstegar. Om inte enhetscheferna kan förklara varför någon är särskilt skicklig förutspår de problem. Då finns en risk för att jantelagen får fritt spelrum. 


— Jag har själv suttit i medarbetarsamtal och frågat enhetschefen varför kolleger har fått mer lön än jag utan att få någon förklaring. När chefen inte kan svara blir det orättvist i mina ögon. Däremot skulle jag inte ha svårt att ta att Ylva får 10 000 mer om jag förstod varför, säger Christina Fröjd.


Peter Sjödahl undrar om 10 000 mer till kanske var fjärde medarbetare skulle innebära ett slags viktning. Skulle stora arbetsplatser få utse fler som är yrkesskickliga och skulle det bara finnas ett visst antal sådana tjänster — alldeles oavsett antal skickliga medarbetare?


De ser problem med att formulera vad som är särskilt yrkesskickligt och med hur det ska avgöras. Men de ser också ökade löneskillnader som en nödvändighet för att kunna rekrytera och behålla personal.


— I dag kan nyutexaminerade ha lika hög — och ibland högre — lön än kolleger med några års erfarenhet och det sänder dåliga signaler. Det är sådant som får erfarna att tappa lusten och sluta. Jag tror att det är möjligt att locka nya även om inte ingångslönen är så hög om de vet att det går att göra en lönekarriär, säger Ylva Toivonen.



Jani´ Stjernström och Ingrid Edman sitter i styrelsen för Vårdförbundets avdelning i Västmanland och står helt bakom förbundets yrkanden. Ingrid Edman förstår oron för att enhetschefer skulle ha svårt att avgöra vem som är värd 10 000 mer, men ser det som att de saknar förutsättningar och rätt verktyg för lönesättning.


— Så här stora löneskillnader kräver objektivitet och kompetensmodeller med tydliga lönekriterier. De kompetensmodeller som hittills arbetats fram här är inte kopplade till lön. Våra chefsmedlemmar behöver stöd — och färre medarbetare att ansvara för, säger hon.


Jani´ Stjernström är ledamot i förbundsstyrelsen och har varit med och arbetat fram yrkandena. Hon är kritisk till hur avtalet hittills har använts av arbetsgivaren.


— Här anser många att det inte går att göra lönekarriär. Hela vårt löneavtal bygger på prestation, men lönen är en marknadslön där brist och hög personalomsättning är avgörande. Lönesatsningar görs på yrkesgrupper för att de inte ska fly, medan de som är mer osynliga, som biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor, får stå tillbaka — trots att de är oumbärliga för vårdens utveckling.



Medarbetare och förtroendevalda i avdelningsstyrelsen är överens om att de sammanpressade lönerna skapar personalbrist i vården. Och jantelagen till trots — löneskillnaderna måste öka.


— Vad som är en lagom löneskillnad? Jag vet inte, men jag tror inte att den kan bli för stor. Så ös på, säger Christina Fröjd.


LENA AHLBIN
barnmorska och verksamhetschef på kvinnokliniken, Centrallasarettet i Västerås:
— Ökade löneskillnader och möjligheter att göra en lönekarriär är helt rätt. Jag har 45 års erfarenhet av vården och lönesätter läkare, kuratorer och psykologer och ser det inte som ett problem att avgöra vem som är särskilt yrkesskicklig. Det är att kunna hantera alla möjliga akuta situationer, att vara bra på samarbete, att dela med sig av sin kunskap och handleda kolleger. Här skiljer det ungefär 15 000 kronor i månaden mellan en nyutexaminerad barnmorska och en som är i slutet av sin karriär. Det är för lite. Det ska gå att göra en lönekarriär utan att gå över till administration. Ökade löneskillnader skulle ge mig möjlighet att satsa på dem allting står och faller med. Jag tror också att det skulle öka möjligheten att lösa bemanningskrisen. 

SANDRA GUSTAVSSON
biomedicinsk analytiker på laboratoriemedicin, Centrallasarettet i Västerås
— 10 000 till särskilt yrkesskickliga är ett krav jag helt och hållet ställer mig bakom. Det krävs förstås att lokala parter diskuterar kriterier och individuell lönesättning. Hittills har politikerna räknat fram ett procentuellt lönepåslag och så får verksamheten en budget som inte motsvarar behoven och som är för liten för att differentiera lönerna. Visst kan en sådan här löneökning väcka avund, så det är viktigt att det inte bara är cheferna som bestämmer. Vi på golvet vet vilka kolleger som är kompetenta och kan lösa kluriga problem. Här kan en medarbetare med 35 års erfarenhet ha knappt 30 000 i lön, medan en nyutexaminerad får 26 000. Ingångslönerna ska vara bra, men vi behöver både bättre lönespridning och en värdeförändring av våra löner.