Agneta Jonsson-Lampinen och Maria Hellman har ett ledarskap tillsammans. De är enhetschefer på en stor kirurgavdelning på Sundsvalls sjukhus och delar på chefsansvaret för närmare hundra medarbetare. Det innebär att mycket tid går till medarbetar- och lönesamtal. Men det är inte det som gör dem speciella. Det är att de inte har några svårigheter att rekrytera personal.

– Vid anställningsintervjuer är vi ärliga och säger att vi inte kan göra något åt ingångslönen för nyutexaminerade – sedan går vi över till att prata om vårt engagemang för en bättre arbetsmiljö. Ett par hundralappar extra i plånboken spelar ingen roll om man går hem och gråter för att arbetet är så tungt, säger Agneta Jonsson-Lampinen.

Räddades av pensionärer

Det har skrivits mycket om krisen inom sjukvården i Västernorrland de senaste åren. Sjuksköterskor har blivit sjukskrivna eller slutat och vårdplatser har stängts. Hela sjukhus har riskerat stängning på grund av sviktande finanser. Och även på avdelning 15 på Sundsvalls sjukhus har det varit kärvt.

– Efter sommaren 2015 kunde vi inte öppna vårdplatser som planerat. Det var en svår tid och det var kämpigt att rekrytera personal. Vi räddades av att pensionerade sjuksköterskor och undersköterskor gick in och jobbade extra.

Krisen ledde till förändrad helgtjänstgöring och därmed ökad grundbemanning på vardagar. Sedan dess har det blivit betydligt lättare att rekrytera sjuksköterskor.

Både gas och broms

Enligt Agneta Jonsson-Lampinen är det delade ledarskapet en av deras framgångsfaktorer. Mycket därför att de kompletterar varandra: en gasar och en bromsar. Och för att de då och då kan stänga dörren om sig och avhandla sådant som ingen annan ska höra.

De har haft många viktiga samtal. Om hur de vill jobba med sitt ledarskap, om hur de ser på medarbetarskap, om målet med verksamheten och – inte minst – om vikten av en god arbetsmiljö.

Kan gå hem i tid

Den ökade grundbemanningen har öppnat möjligheter som enhetscheferna trycker på under anställningsintervjuerna. Eftersom de inte kan göra något åt ingångslönen fokuserar de i stället på att den som börjar hos dem får minst sex veckors introduktion och erfarna kolleger att kunna fråga, arbete två helger av fem – samt ett löfte som är avgörande för en god arbetsmiljö:

– Den som tar jobb på avdelning 15 och slutar sitt arbetspass 15.30, den kan också gå hem 15.30. Sjuksköterskorna här ska känna att de hunnit med sitt jobb och att de är nöjda med sin arbetsinsats när de går hem. Det är viktigt, säger Agneta Jonsson-Lampinen.

En resurssjuksköterska

Det är ett löfte de vågar ge tack vare att de har fördelat den ökade grundbemanningen så att det finns en resurssjuksköterska under eftermiddagar och kvällar när arbetstrycket är som värst.

– Bra arbetsmiljö kostar lite pengar, men det har vi igen genom att vi förebygger ohälsa. Det är ett argument som vi använder i anställningsintervjuer.

Erfarna får mer i lön

Att få erfarna sjuksköterskor att stanna kostar också pengar. Kunnig personal med lång erfarenhet slutar när löneskillnaden mellan dem och nyexaminerade sjuksköterskor krymper till nästan ingenting. För de båda enhetscheferna kom Kompetenstrappan, som infördes för drygt ett år sedan, som en skänk från ovan.

– Vi var på väg att förlora flera av våra mest erfarna medarbetare så trappan kom i grevens tid. Nu är alla medarbetare inplacerade i olika nivåer och de som ligger högst har fått löneökningar på omkring 2 500 kronor i månaden. Det gör att vi har lyckats behålla vår kärna av erfaren personal och det känns bra, säger Agneta Jonsson-Lampinen.