En tanke med modellen för kompetensutveckling som infördes på Karolinska universitetssjukhuset för två och ett halvt år sedan var att möjligheten att göra karriär skulle locka fler sjuksköterskor att stanna. Mira Nyberg, fackligt förtroendevald samordnare på Karolinska universitetssjukhuset i Huddinge, ser inte att det målet har uppnåtts.

– Vi möter fyra sorters medarbetare här: de som har sagt upp sig, de som är på väg att säga upp sig, de som har ögonen öppna för andra jobb och de som snart går på föräldraledighet, säger hon.

Hon anser att det behövs mer än en kompetensmodell med befattningar som biträdande universitetssjuksköterska och universitetssjuksköterska om sjukhuset ska lyckas rekrytera och behålla sjuksköterskor. Och om modellen ska ha någon som helst chans att attrahera sjuksköterskor måste den utvecklas. Framför allt måste den kopplas till lön, säger hon.

Ingen självklar löneökning

– Som modellen fungerar i dag är det inte självklart att befattningarna innebär att man får en löneökning. Det beror på vad chefer ute i verksamheterna anser. Vi har varit med om att befattningen biträdande universitetssjuksköterska har lett till löneökningar på flera tusen, men också att den inte har inneburit någon löneökning alls.

Mira Nyberg känner bara till ett tiotal sjuksköterskor som har fått titeln universitetssjuksköterska och även om de är något fler är den lista som Vårdförbundet har sett påfallande kort. En del verksamheter tycker sig inte behöva särskilda befattningar för medarbetare med doktorsexamen.

– På ledningsgruppsnivå anser man att det är viktigt att ta tillvara de forskande medarbetarna, men när det kommer till verksamheterna skiljer det sig åt. Jag efterlyser en samsyn där, både när det gäller behovet av de nya befattningarna och kopplingen till lön, säger hon.

Slutar inte hoppas

Som förtroendevald för Vårdförbundet på ett av landets största sjukhus, med nästan 16 000 anställda, slutar inte Mira Nyberg hoppas på att arbetsgivaren ska förstå att något måste göras. För, som hon uttrycker det: "Det är inte brist på sjuksköterskor, det är brist på goda arbetsvillkor.

– Samtidigt som lönenivåerna hålls nere har sjukhuset enorma kostnader för hyrsjuksköterskor. Till exempel så drivs Gastrocentrum i Huddinge till stor del av hyrpersonal. Men arbetsgivaren är så rädd för kompensationskrav att man hellre väljer den lösningen.

Som Mira Nyberg ser det måste löneskillnaderna öka betydligt för att Karolinska universitetssjukhuset ska kunna behålla sin erfarna och kompetenta personal.

– De som har de högsta lönerna borde höjas med åtminstone 15 000 kronor i månaden. Vi behöver en rejäl lönespridning för att de med mindre erfarenhet ska veta att det går att göra lönekarriär här.

Nöjd med modellen

Anna-Karin Samuelson, HR-direktör på Karolinska universitetssjukhuset, svarar på frågor om karriärmodellen via mejl. På frågan om befattningarna är kopplade till lön svarar hon: "Vi har tydliga lönekriterier som kopplar till flera parametrar än bara utbildningsnivå men självklart skall ett större ansvar och en bra prestation också kopplas till en god löneutveckling".

Frågan om hur stora löneökningar det i så fall rör sig om får svaret: "Vi har individuell lönesättning och arbetar kontinuerligt med att kartlägga hur lönenivåerna ser ut inom organisationen."

Mer tydlig är HR-direktören när det gäller tilltron till modellen.

– Det är vår absoluta uppfattning att karriärmodellen är ett steg i rätt riktning för att säkerställa en bra kompetensutveckling och öka sjukhusets attraktivitet som arbetsgivare.

Läs också den tidigare artikeln om titeln universitetssjuksköterska.