Frågor och svar
om att sätta lön:
Har du inflytande i löneprocessen?

Inom psykiatrin i Blekinge är lönekriterierna tydliga och konkreta tack vare ständig dialog. Men avdelningschef Mari Söderström önskar sig ett tydligare samband mellan lön, budget och verksamhet.

Mari Söderström har nästan 20 års chefserfarenhet. Nyligen blev hon avdelningschef på en vuxenpsykiatrisk mottagning efter att ha haft motsvarande tjänst på en avdelning i flera år. Hon är en av de första linjens chefer som deltog vid en konferens om framgångsfaktorer i löneprocessen i Göteborg i maj. (Se artikel på kommande sidor.)

Vad är ni bra på inom psykiatrin i Blekinge när det gäller löner?

–?Vår starka sida är att vi har en ständig dialog om lönekriterier. Det är inte självklart vad som egentligen menas med kvalitet eller flexibilitet. Genom dialog har vi fyllt orden med innehåll och gjort lönekriterierna konkreta.

Har ni tydliga lönekriterier kopplade till målen?

– Psykiatrin har övergripande lönekriterier som ska vara kopplade till verksamhetens mål, men som kanske inte är det i så hög grad som vore önskvärt. På avdelningen utgick vi från de övergripande kriterierna och tog sedan gemensamt fram nio lönekriterier för vår verksamhet. Medarbetaren gör en självskattning av sina insatser som sedan jämförs med min bedömning. Skiljer sig bedömningarna åt gäller det att ge motiveringar som är begripliga.

Vad bedömer du?

– Direkt patientarbete och hur de är i mötet med patienter och anhöriga. Men sådant som medverkan i utvecklingsarbete, läkemedelshantering och arbetsledning av annan personal har också betydelse. Jag ser det som en helhet som ska uppfyllas.

Hur mycket tid tar lönesättningen?

– Det är en viktig och ganska stor del av mitt löpande arbete, men jag har svårt att säga hur mycket tid den tar. Räknar jag med ständig värdering av arbetsinsatser, kontinuerlig feedback till den som gjort något bra – eller till den som gjort något som inte är bra – medarbetarsamtal och lönesamtal så är det ganska stor del.

Vad händer när du har haft dina medarbetarsamtal?

– Då träffar jag och de övriga avdelningscheferna sjukhusets personalstrateg för att få ett underlag till lönesättningen. Lönestrukturen gås igenom, felsitsar identifieras och särskilda behov diskuteras. Efter det lägger avdelningscheferna förslag om vad de behöver till sina respektive verksamheter. Förslagen lämnas till psykiatrins ledningsgrupp.

Har ni en välfungerande löneprocess?

– Den skulle kunna bli bättre. Vi avdelningschefer har inflytande över processen – men det är alltid ont om tid. Dessutom lever budget och lön två olika liv. Vi inom psykiatrin är inte bra på att koppla lön till verksamhetens mål. Det gick upp för oss på lönekonferensen i Göteborg. Efter konferensen har cheferna fått en tvådagars utbildning om löner och budget, men sedan har inte mycket hänt.

Har du tillräckligt inflytande över löneprocessen?

– Jag har större inflytande än vad jag hade för 20 eller 10 år sedan, men jag får fortfarande en lönepott som ska fördelas. Skillnaden är att jag inte behöver diskutera mina bedömningar med överordnad chef.

Budgetprocessen då – har du något inflytande där?

– Nej, och om jag fick önska någon förbättring av löneprocessen önskar jag ett tydligt samband mellan lön, budget och verksamhet. Det skulle vara spännande att få vara med och ta fram verktyg för att få det att hänga ihop. Och det skulle fungera mycket bättre om vi inte vore så sent ute.

(Detta är en artikel ur tidningen Liv nr 1/2010.)