Lockar med bra scheman och trivsel
Strategier. Arbetsmiljölarm och lönebojkotter. Krisrapporterna från vården duggar tätt — vad kan chefer göra för att få personal att stanna?
Görgen Strömqvist och Kerstin S Fredriksson ?
Enhetschefer på akuten på Hallands sjukhus i Varberg:?
”Vi stödjer en ingångslön på 24 000, men ser att det skapar frustration bland sjuksköterskor med några års erfarenhet. Det är illa när erfaren personal måste byta arbetsplats för att få högre lön. Vår uppgift är att försöka bekräfta all personal — men löneutrymmet är en sak, vad vi anser att medarbetare är värda en annan. Våra politiker måste bestämma sig för att de vill satsa på vårdens personal, och då inkluderar vi även ”sjuksköterska annan”. Alla som inte har specialistutbildning, men som vården inte kan klara sig utan. För oss blir det extra viktigt att få personal att stanna genom att skapa ett positivt arbetsklimat, bland annat genom att ha dagliga möten där det är okej att prata om allt. Så hoppas vi att dagens fokus på löner inte tar bort fokus från allt som är bra med vården: som vetskapen om att man gör nytta och bekräftelsen från patienter och anhöriga.” ???
Charlotta Nordgren Thermanius ?
Avdelningschef och tf verksamhetschef på akutmottagningen, Akademiska sjukhuset i Uppsala:?
”Vi anställer inte nyutexaminerade sjuksköterskor, därför märker vi inte av något löneuppror. Men löner är inte ett konkurrensmedel i vården, och som chef vill man alltid ge mer än man kan. För att få personal att trivas och stanna kvar använder jag min kommunikativa förmåga. Jag kommer ihåg vad medarbetare har berättat om sig själva och tar mig tid att se och kommentera en ny frisyr, eller att fråga hur någon mår. ?
Min långa chefserfarenhet har lärt mig att det inte leder någon vart att komma till en ledningsgrupp och tala om hur det känns. Det är fakta, siffror och statstik som gäller för att ledningen ska lyssna. Jag har visat siffror på hur vi arbetar och när patientflödet är störst, så än så länge omfattas vi inte av de förkortade överlappningstiderna som nyligen har införts på övriga sjukhuset. Men så vägrar jag också att kalla det överlappningstider. Jag säger produktionsplanering.”
Christina Larsson ?
Enhetschef på akutmottagningen, Östersunds sjukhus:?
”En av mina viktigaste uppgifter är att skapa ett gott arbetsklimat. Vi har till exempel viss möjlighet att anpassa arbetstider efter individuella behov. Om någon inte kan jobba natt under en period försöker vi lösa det. Dessutom har vi en ganska attraktiv arbetstidsmodell som innebär ett visst lönepåslag och en viss arbetstidsförkortning. Även om vi inte märker av studentupproret här möter jag förstås missnöje med lönenivåerna. Men resurserna är begränsade och jag har inget inflytande över summan som ska fördelas vid löneöversynerna.
När jag tog det här uppdraget för knappt ett år sedan trodde jag att inflytandet skulle vara större. Jag måste fråga centrala chefer innan jag tar beslut om löner och nyanställningar. Det är frustrerande eftersom jag har budgetansvar.”