Lönesamtal är ett eldorado av psyko­logi. När löneutrymmet är litet, som inom vården, är det som om psykologin får extra stor betydelse. Så resonerar i alla fall Karin Karlström, psykolog och specialiserad på chefs- och ledarskapfrågor hos Saco.

Alla vill belönas för att ha gjort ett bra arbete, men det är inte bara lönen som är viktig. Viktigt är också att bli sedd och bekräftad för det man gör. Mest missnöjd över en dålig löne­utveckling blir den medarbetare som inte förstår varför hon får den lön hon får.

— Om en chef kan ge återkoppling på vad medarbetaren har bidragit med och ge en bra förklaring till lönen upplevs beskedet som mer rättvist. Det har stor betydelse för motivation och vilja att prestera, säger Karin Karlström.

Enligt forskning har människor i allmänhet en tendens att övervärdera sina prestationer. Män övervärderar mer och förhandlar om det de förväntar sig prestera. Kvinnor ha lägre anspråk och förhandlar om vad de gör eller har gjort. Generellt sett.

Att komma med negativa besked och i ett lönesamtal behöva säga: ”Du har inte bidragit så mycket till verksamheten”, är aldrig lätt. Då är det bra att kunna luta sig mot lönekriterier, som inte ska vara alltför många och som ska vara kopplade till verksamhetens mål.

— Medarbetarna ska veta utifrån vilka kriterier de blir bedömda och vilka prestationer som belönas. De ska kunna jämföra sina prestationer mot lönekriterierna, säger Karin Karlström.

Medarbetarna bör också vara invigda i hela löneprocessen; i allt från lönekriterier, när lönesamtalet ska äga rum, hur löneutrymmet ser ut och varför det ser ut som det gör. Så mycket information som möjligt bör föras ut i organisationen.

— Att hantera missnöjda medarbetare ställer krav på mellanmänsklig kompetens. Chefer borde få mer stöd i samtalsmetodik. Särskilt chefer i relationsinriktade yrken där prestationer är extra svåra att värdera. Det är också där det är extra viktigt att ha en pågående dialog om vad som bedöms.