Långt kvar till himlen

Karriärchans? Så kan du klättra till toppen och tjäna massvis med pengar. Den signalen sänder landstingens nya kompetens­stegar som ska få personalen att vilja stanna kvar. Men påverkas verkligen lönen?

”Jaha, så vad kan få dig att stanna kvar hos oss?”?

Chefens fråga uttalas som en sista desperat suck. Det årliga lönesamtalet har plötsligt förvandlats till en övertalningskampanj där din erfarenhet och talet om att byta arbetsgivare har gett ett övertag. Du rycker förstrött på axlarna och kan inte komma på något annat än de vanliga sakerna; bättre lön, arbetsmiljö, utvecklingsmöjligheter. ?

Chefen svarar att avdelningen snart ska införa en kompetensstege som tydligt visar hur du kan utvecklas i yrket och höja lönen. ?

Intressant och verkligen på tiden, tänker du. Men vad innebär det egentligen??

Under det senaste året har flera vårdgivare visat intresse för kompetensstegar, i första hand för sjuksköterskor. De finns, eller är på gång, i framför allt storstadsregioner som Stockholm, Västra Götaland och Skåne, men även i glesbygdslän som Västernorrland och Jämtland samt i en del kommuner. ?

Den illvillige kan hävda att arbetsgivaren bara dammat av gammal skåpmat — i USA har kompetensstegar använts sedan 70-talet som ett sätt att värva, belöna och behålla sjuksköterskor i vården.

?I början av 90-talet blev modellen också känd i Sverige genom den amerikanska sjuksköterskan Patricia Benners bok Från novis till expert. I den delas vårdpersonalens kompetens in i fem nivåer, där expertkunnande uppnås genom en kombination av den egna personligheten, erfarenhet och teoretisk kunskap.

Göran Stiernstedt, nationell samordnare för effektivare resursutnyttjande inom hälso- och sjukvården, var själv med och skissade på några kompetensstegar som mer eller mindre självdog. Varken då eller i dag ser han dem som lösningen med stort L. Att det ploppar upp nya varianter just nu beror enligt honom på sjukvårdskrisen.?

— Rekryteringen och ekonomin fungerar uselt, då pratar man hellre om modeller och idéer än om lön. Samtidigt har arbetsgivarna länge betraktat personalen som en utbytbar massa. Det håller inte längre, vården blir allt mer specialiserad och kunskapstung. Man behöver rätt person på rätt plats, säger Göran Stiernstedt.

?Liknande tankar framför ordföranden i Vårdförbundets lokala avdelningar, som besvarat en enkät från Vårdfokus om kompetensstegar. Tydligare karriärvägar och en uppmuntran av ökad klinisk kunskap har efterfrågats av många. ?

Men de ser även tänkbara problem. Som att synen på personalen splittras om arbetsgivaren värderar kunskap på olika sätt, eller att det bildas glastak i karriärvägarna om exempelvis behovet av specialister redan är fyllt. ??

Mats Runsten, ordförande för Vårdförbundet Skåne, efterfrågar fler typer av kliniska tjänster. Annars finns en risk för att de nya stegarna blir lika misslyckade som 90-talets varianter. I dag uppnås hög status och hög lön lättast genom att forska, bli chef eller ägna sig åt utveckling. ?

— För mig betyder karriär att man faktiskt får en annan befattning, en ny lön och ett annat anställningsavtal. Man ska inte hitta på tjänster utan utgå från vårdens behov. Det finns exempelvis flera uppgifter som kan skiftas mellan vårdens professioner. Det är en svår men nödvändig nöt för arbetsgivaren att knäcka, där vi gärna bistår med information och tankar, säger han.?

Vårdförbundets lokala ordföranden tar också upp behovet av ökad lönespridning. I dag skiljer cirka 10 000 kronor mellan nyutbildade och specialistutbildade sjuksköterskor med lång erfarenhet.

?— Vi har påtalat för arbetsgivaren att det måste finnas en tydlig koppling mellan lön och vad man bidrar med, mellan oerfaren och expert. Annars saknas det sporrar att klättra vidare uppåt, säger Barbro Englesson, ordförande i avdelning Jämtland.

??I Skåne införs kompetensstegar successivt under 2015 och 2016. Regionen har tagit fram en övergripande modell med sex trappsteg, som ska anpassas efter enskilda klinikers uppdrag och behov.?

HR-direktör Ann-Sofi Bennheden påpekar att det är en reell satsning, inte bara ord på ett papper. Hon nämner specialistutbildade som tillförts ett lönepåslag på 2 500 kronor och en studielön på 19 000 kronor för dem som läser på helfart. Men i dokumentet som handlar om sjuksköterskors kompetensstege står det klart och tydligt att den är ”ett verktyg för att strukturera kompetensutvecklingen, inte ett verktyg för lönesättning”.?

— Vi har ju den ordinarie löneöversynen, om du skaffar dig erfarenhet och en ny kompetens ska denna bedömas i samband med revisionsförhandlingen. Men vi kan inte säga på förhand med hur mycket lönen höjs, det beror på verksamheten och individens förutsättningar, säger Ann-Sofi Bennheden.??

Västra Götalandsregionen går ett steg längre. Just nu införs en ”karriärmodell” i sex nivåer som är kopplad till olika lönespann. En oerfaren och nyutbildad sjuksköterska startar på 23 500 kronor. ?

För att nå nivå fem krävs minst en specialistutbildning och fem till åtta års erfarenhet. Arbetsuppgifterna innefattar exempelvis handledning av studenter på avancerad nivå och utvecklingsarbete. För detta erbjuds en lön på mellan 26 600 och 41 500 kronor. ?

— Lägstanivån är helt absurd, enligt mig ska man ha det redan som nyutbildad. Traditionellt sett betalar arbetsgivaren inte en krona mer än nödvändigt. Den taktiken har inte tjänat dem väl, det är dags att tänka om, säger Johan Larson, vice ordförande i Vårdförbundet.?

Men enligt Mira Vanhatapio, förhandlare på Västra Götalandsregionen, är lönespannet ett sätt att visualisera en tänkbar karriär. ?

— I dag är lönerna sammanpressade, vi vill visa vilka möjligheter som finns utifrån dina prestationer, utbildning och verksamhetens mål.

??Så ingen på nivå fem kommer ha 26 600 kronor i lön?

?— Jag håller det för högst osannolikt om man har gjort den karriären.??

Men varför finns summan då med??

— Som sagt är det ett sätt att illustrera hur lönespannet ökar för varje steg. Vi börjar så här, men det är möjligt att vi ändrar längre fram. Modellen kommer att vara levande och uppdateras årligen i samband med löneöversynen, säger Mira Vanhatapio.?

Hon påpekar att det finns pengar till en ökad lönespridning. Under perioden 2013 till 2015 satsar politikerna i Västra Götaland 50 miljoner kronor på finansiering av vidareutbildning för sjuksköterskor och undersköterskor och 150 miljoner kronor på jämställda löner i vården. Om det får effekt återstår att se.?

Flera som Vårdfokus har pratat med vill se ett mer nationellt grepp i dessa frågor. Lönespridning och betald utbildning ska inte enbart vara en fråga för lokala politiker, som kan motivera en utebliven satsning med argument om bristande ekonomi. ?

Agneta Jöhnk, chef på avdelningen för arbetsgivarfrågor hos Sveriges kommuner och landsting, SKL, berättar att man bara kan uppmana sina medlemmar att vara tydliga med karriärvägar och hur lönen kan utvecklas om man bidrar till större patient- och verksamhetsnytta. Någon form av tvingande avtal ser hon som uteslutet. ??

Så vad händer om din arbetsplats inför en kompetensstege? Fyller den någon konkret nytta? Mats Runsten i Skåne är splittrad:?

— Medarbetarsamtalen är grunden till lönesättningen och kompetensutvecklingen. Men ofta utgår arbetsgivaren från luddiga mått, som social kompetens och flexibilitet. En välgjord kompetensstege kan vara något konkret att utgå från, för båda parter. Du kan peka på din faktiska kompetens och vad du bör tjäna. ?