Semesterkaoset: ”Det mesta är förhandlingsbart”

Beordrade inhopp under semestern, övertid, jobb dygnet runt. I teorin är kollektivavtalen mycket tillåtande. I praktiken är det arbetsmiljön och patientsäkerheten som måste gå först. Vårdfokus reder — ännu en gång — ut vad som gäller och inte gäller i semestertider.

 När Vårdfokus i mitten av maj skrev en artikel om vad arbetsgivare har rätt att beordra sina anställda att göra reagerade en del läsare med förvirring. Denna blev inte mindre av att Vårdförbundet kort efter publicerade en artikel på sin hemsida med andra uppgifter och råd inför semesterperioden (se länkar till höger).

Utrymme för tolkning

Det stora problemet med att redogöra exakt för vad som gäller är att det i vissa frågor inte finns fastslaget någonstans exakt vad som gäller. Tvärtom ger både regler och lagar utrymme för arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer att göra egna tolkningar av dessa.

Orsaken stavas ”synnerliga skäl”. Enligt avtal har arbetsgivare rätt att vid synnerliga skäl beordra både inhopp under semestern och övertid. Att detta inte görs särskilt ofta har en pragmatisk förklaring.

– Det finns ingen definition på vad som är synnerliga skäl. Många fall och frågor skulle kunna tas till Arbetsdomstolen, men eftersom bägge parter är rädda för att AD skulle döma till den andres förmån, med ett prejudikat som följd, väljer man i stället att förhandla om frågan, säger Vårdförbundets chefsförhandlare Kerstin Persson.

Säkerhet först

Vad arbetsgivare i första hand väljer är därför oftast att hålla sig väl med arbetstagarna. Och detta på grund av arbetsmiljö- och patientsäkerhetslagen som säger att arbetsgivare är ansvariga för att arbetet är patientsäkert, arbetsmiljön god och arbetet anpassat efter varje individs förutsättningar.

– Chefen kan hypotetiskt, säg i en katastrofsituation, tvinga dig till 90-timmarsvecka, eller till ett 26-timmarspass där dygnsvilan, som tillfälligt får sänkas till nio timmar, lagts in före och efter passet. I praktiken är det inte patientsäkert att göra så.

Chefer är helt enkelt skyldiga att tänka på hur personalen mår och drabbas innan de tar till beordring.

– I praktiken är de flesta situationer öppna för förhandlingar, säger Kerstin Persson.

Vad är det som gäller?

Beordring
Om chefen bedömer att behovet finns är arbetstagare skyldiga att vikariera, byta schema, förskjuta arbetstiden, arbeta utöver fastställd arbetstid eller fullgöra jour eller beredskap. Arbetstagare har samtidigt rätt att åberopa särskilda skäl för att inte utföra arbetet.
 
Förskjuten arbetstid
Om chefen av någon anledning tvingas ändra i ett schema och beordrar arbetstagaren att arbeta andra tider än de överenskomna måste detta meddelas senast dagen innan det nya schemat börjar gälla.
 
Övertid
Utöver ordinarie arbetstid kan arbetsgivaren beordra övertid motsvarande 50 timmar per månad – eller maximalt 200 timmar per år. Den sammanhängande dygnsvilan ska i normalfallet vara minst elva timmar, men kan tillfälligt vara minst nio timmar om genomsnittet under schemats begränsningsperiod är elva timmar.

Hur långt i förväg chefen får beordra övertid finns däremot inte reglerat.
 
Semester
Arbetstagare har i normalfallet rätt till fyra veckors sammanhängande ledighet mellan juni och augusti. Om särskilda skäl finns kan arbetsgivaren bestämma att semestern ska tas ut under annan period.
 
Chefen kan, återigen vid synnerliga skäl, kalla in personal under semestern, men dessa har då rätt till ersättning för de eventuella extrakostnader som kan uppkomma i samband med att de måste avbryta semestern för att ta sig till jobbet.
 
En överenskommen semesterperiod får inte ändras av chefen innan perioden påbörjats, och även då måste synnerliga skäl åberopas. Detsamma gäller om arbetsgivaren plötsligt vill dra in semestern utan förvarning.
 
Förhandlingar
Visserligen är arbetstagare i flera situationer skyldiga att arbeta om chefen hävdar synnerliga skäl. Men arbetstagarna har alltid rätt att förhandla om ersättning för övertid, obekväm arbetstid, förskjuten arbetstid, jour och beredskap. Och det finns också möjlighet att efteråt utreda om skälen verkligen var så synnerliga.
 
Nåbarhet
Arbetstagare som inte arbetar jour har ingen skyldighet att på sin fritid vara nåbara för arbetsgivaren.