De forskar om trögheten i nytt lönetänkande
I tio års tid har Vårdförbundet försökt få lönerna att knytas till hur individen bidrar till verksamhetens utveckling. Men trögheten är stor. Nu tar forskarna Jan Wallenberg och Lotte Alsterdal reda på varför.
Vilka är egentligen hindren mot att lönen anpassas till hur man bidrar till verksamhetens utveckling? Jan Wallenberg, docent i statskunskap och forskare vid Arbetslivsinstitutet, har tillsammans med kollegan Lotte Alsterdal studerat både hinder och möjligheter kring verksamhetsanpassad lönesätttning.
Jan Wallenberg beskriver motståndet som en trehövdad elit.
Det första hindret ligger i själva partsrelationen. Det finns de, både inom facket och på arbetsgivarsidan, som vill behålla inflytandet över lönesättningen. De är personalchefer, personalhandläggare, förhandlingschefer och förtroendevalda på heltid. Personer som har gjort karriär på att förhandla.
Det andra hindret är den byråkratiska principen: penningtilldelningen beslutas centralt. Goda prestationer kan inte ge en arbetsenhet mer än andra.
Det tredje hindret är själva den representativa demokratin, eftersom den bygger på liten delaktighet och små möjligheter till lokal problemlösning. Lokal lönesättning rubbar hela grunden för hur vårt samhälle är uppbyggt, menar han.
Jan Wallenberg anser att den verkliga partsmotsättningen i de nuvarande löneförhandlingarna inte längre finns mellan arbetsgivare och fackförbund, utan mellan det traditionella partssystemet med förhandlingar på högre nivåer och arbetsplatsernas frihet.
Han tycker att Vårdförbundets linje att löner ska sättas individuellt och av verksamhetsnära chef är fräck och radikal. Ett fackligt nytänkande som utmanar hela den svenska förvaltningstraditionen. Fackets stora roll i framtiden tror han ligger i att skapa strukturer som underlättar medlemmarnas eget inflytande.
Tillsammans med forskarkollegan Lotte Alsterdal har Jan Wallenberg undersökt lönesättningen vid tre arbetsplatser inom offentlig sektor under tre års tid, bland dem en vårdcentral och en intensivvårdsavdelning. Medarbetare och verksamhetsnära chefer har fått diskutera kriterier för lönesättning vilket har gett dem en känsla av inflytande.
Det är just det lokala inflytandet och delaktigheten som följer på att lönekriterier diskuteras på arbetsplatsen som Jan Wallenberg anser är den stora vinsten med individuell lönesättning.
Däremot sätter han inte likhetstecken mellan individuell och differentierad lön. Att lönen ska vara prestationsinriktad är inte lika självklart – åtminstone inte ur arbetstagarperspektiv. En differentierad lön är mer än något annat arbetsgivarens verktyg för att belöna dem som är lojala med organisationen.
– På en av arbetsplatserna i vårt projekt fördelades lönen så att alla fick nästan lika mycket. Jag tror att arbetsgivarna överdriver den differentierade lönens betydelse för arbetsmotivationen, säger han.
Att det ständigt bara är de duktiga som får lönepåslag kan skapa splittring i en arbetsgrupp som till och med blir kontraproduktiv. Tidigare studier har i stället visat att det är arbetsklimatet – det egna inflytandet över arbetet, återkopplingen från chefer och möjligheten till kompetensutveckling – som är viktigast för arbetsmotivationen.
– Däremot, understryker Jan Wallenberg, är kopplingen mellan inflytande i arbetet och inflytande över lönen stark. Och där är kanske den symboliska betydelsen viktigare än den materiella. På arbetsplatserna i vårt forskningsprojekt är alla förbannade över låga lönehöjningar. Det de är nöjda med är att ha varit delaktiga i löneprocessen.