SHSTF-företrädaren kan påverka bäst lokalt
Ju närmare medlemmarna, desto bättre kunskap om arbetsförhållanden och arbetsvillkor och därmed bättre fackligt arbete. Det är grundtanken bakom den förtroendemannaorganisation som Vårdförbundet SHSTF byggt upp med SHSTF-företrädaren ute på arbetsplatsen som den viktigaste personen.
”Ni kan inte få någon hjälp från oss i löneförhandlingarna eftersom ni inte valt någon SHSTF-företrädare”. Det beskedet fick en enhet på Universitetssjukhuset MAS i Malmö förra året från Vårdförbundet SHSTFs lokala avdelning i Malmöhus. Ett besked som var en konsekvens av den organisation som Vårdförbundet SHSTF successivt byggt upp under 1990-talet och som innebär att förhandlingar och mycket annat fackligt arbete ska genomföras så nära medlemmarna som möjligt.
Syftet med införandet av SHSTF-företrädare – när det ursprungliga beslutet togs på kongressen 1989 – var för det första att slå ihop det traditionellt fackliga arbetet och arbetsmiljöarbetet. Detta eftersom det finns ett samband mellan de båda områdena och att en samordning skulle göra verksamheten mer effektiv.
Men det fanns också i förbundet en övertygelse om att en facklig företrädare med personlig förankring på den egna arbetsplatsen borde ha större möjligheter att påverka förhållandena där än någon representant för sektionen eller avdelningen en bra bit ifrån och utan samma kunskap. Genom att ha en egen företrädare på arbetsplatsen skulle det också finnas större möjligheter för den enskilde medlemmen att påverka sin lön och sina arbetsförhållanden, överhuvudtaget att få gehör för sina önskemål. Just detta hade förts fram från många håll i en ”Medlem tycker”-undersökning 1988 och var en av orsakerna till införandet av SHSTF-företrädare.
Samtidigt startade åren dessförinnan förändringar i samhället i riktning mot mindre centralstyrning. Förhandlingar och beslut har decentraliserats så nära de enskilda invånarna, medlemmarna och anställda som möjligt, i tron och förhoppningen att verksamheten därmed ska bli både effektivare och billigare: inom staten, i kommuner, i landsting, i arbetsgivarorganisationer och även i den fackliga rörelsen.
Behov av lokala lösningar
Dessutom har man allt mer börjat tala om behovet av lokala lösningar i en mängd frågor. Vad säger att till exempel arbetstiderna måste utformas likadant på en klinik i Norrbotten och på en annan klinik i Halland? Är det så säkert att den ledningsstruktur man har i en förvaltning i Jämtland passar en förvaltning i Stockholm?
Beslutet på kongressen hösten 1989 innebar att alla fackliga uppdrag på en arbetsplats samlades hos en enda person, SHSTF-företrädaren, och att SHSTF-företrädaren ska företräda medlemmarna ”i de frågor som länsavdelningen beslutar”. Beslutet innebar dock inte att alla avdelningar var tvungna att välja samma organisationsmodell, till exempel att avskaffa sektionerna, utan enbart att SHSTF-företrädare skulle införas i hela landet senast under 1993.
Frågan är dock om alla kongressombud, när de fattade det här beslutet, helt insåg vilka förändringar som var på gång och vad den nya organisationen skulle innebära. Visserligen hade alla lokala avdelningar den sista december 1993 infört en organisation med SHSTF-företrädare, men ännu i dag återstår det på en del håll rätt mycket innan organisationen ser ut som det var tänkt.
– Förbundsstyrelsen trodde 1989 att det skulle ta längre tid att ändra organisationen, så vi var litet förvånade över att alla lokala avdelningar hade gjort det 1993, säger Eva Fernvall, Vårdförbundet SHSTFs ordförande. På många håll var det dock enbart ett tekniskt genomförande. Överallt hade man inte tänkt igenom innebörden av den nya organisationen; vad avdelningen, vad sektionerna eller vad SHSTF-företrädarna skulle göra.
Eva Fernvall anser att man i en del lokala avdelningar inte analyserat till exempel vilka arbetsuppgifter som kan föras ner till SHSTF-företrädarna – vilka beslut som kan fattas på företrädarnivå – och de förändringar av makt det medför.
För självklart innebär en decentralisering till SHSTF-företrädarna en maktförändring. Tanken var och är att SHSTF-företrädaren ska företräda sina medlemmar i de flesta frågor, till exempel i löneförhandlingar. Förbundsstyrelsen och de lokala avdelningen ska ”bara” ha en policyskapande och stödjande roll, till exempel att utforma förbundets politiska inriktning, att starta debatter inom förbundet, att ge stöd och hjälp till SHSTF-företrädaren när det behövs och att juridiskt hjälpa enskilda medlemmar som fått problem.
Medlemmarna väljer själva
Vid kongressen 1993 togs nästa steg i decentraliseringen: att det är medlemmarna på varje arbetsplats som ska välja sin företrädare, inte lokal avdelning, sektion eller klubb.
Man kan, för att använda ishockeyspråk, dela in utvecklingen av den nya företrädarorganisationen i tre perioder. I den första, 1989–93, genomfördes den tekniska förändringen och i den andra, 1993–95, togs de första stegen till ett praktiskt, decentraliserat arbete. Nu kan man säga att förbundet befinner sig i slutperioden när decentraliseringen slutgiltigt ska genomföras i hela landet. Och då har man på många håll fått hjälp av det som hände i de senaste avtalsförhandlingarna.
Det avtal som slöts i januari 1996, och som säger att alla pengar ska fördelas lokalt, har satt fart på SHSTF-företrädarverksamheten. Inte bara själva organisationen utan även intresset. På många arbetsplatser har det lett till konkurrens om uppdragen. De flesta har insett att de utan SHSTF-företrädare inte kan nå ett bra resultat i löneförhandlingarna. Den insikten har sedan lett till att man låtit SHSTF-företrädaren gå i spetsen för gruppen även inom andra områden.
Ändå finns det fortfarande mycket att göra innan den lokala organisationen är färdigutbyggd. Skillnaderna i utveckling i landet är stora. I en del lokala avdelningar förhandlar sektionsansvariga, i andra genomförs löneförhandlingarna på en mellannivå, till exempel av så kallade områdessamordnare, och i ytterligare andra är det SHSTF-företrädaren som för fram arbetskamraternas alla krav till den närmaste chefen.
Den lokala avdelning som anses ha kommit längst i decentraliseringen är Malmöhus, den avdelning som lades ner i början av april och då tillsammans med Kristianstad bildade den nya Skåneavdelningen. I Malmöhus förde man metodiskt ut den ena uppgiften efter den andra till SHSTF-företrädaren, även löneförhandlingarna.
Genom utbildning i olika steg har man försökt ge henne de kunskaper hon behöver för att kunna företräda arbetskamraterna på bästa sätt. Samtidigt sa man att den enhet som inte utsåg en företrädare inte skulle få någon hjälp från klubb eller avdelning i de lokala löneförhandlingarna. Och det finns enheter utan företrädare som inte heller fått någon förhandlingshjälp och därför enbart fick de pengar och den fördelning av dessa som arbetsgivaren bestämt.
Fler och fler löneförhandlar
Exakt hur många SHSTF-företrädare det finns i dag i hela landet är svårt att säga, men antalet arbetsplatser utan någon är förhållandevis få. De flesta SHSTF-företrädare MBL-förhandlar i dag. Däremot finns det många som inte fått förhandlingsmandat full ut, det vill säga även löneförhandlar – men de blir fler.
– Det har inför förändringen funnits viss oro i medlemsleden och SHSTF-företrädarna har ifrågasatts av vissa grupper, därför har vi valt att skynda långsamt och göra en mjuk övergång, säger Per Fogdegård, ordförande i den lokala avdelningen i Uppsala, som förklaring till att löneförhandlingarna där ännu sker på sektionsnivå. En ytterligare decentralisering är dock på gång.
– Orsaken till att vi i Västernorrland ännu inte lagt ut löneförhandlingarna på SHSTF-företrädarna är att arbetsgivaren inte velat förhandla så långt ner i sin organisation. Vi vill dock decentralisera ytterligare och försöker få arbetsgivaren med på det, säger Kerstin Sjöström, ordförande i den lokala avdelningen. I Västernorrland sker löneförhandlingarna mellan Vårdförbundet SHSTFs tre områdessamordnare i Medelpad, Örnsköldsvik och Sollefteå och respektive förvaltning.
Kan verksamheten
Oavsett hur långt man hunnit i landet är alla vi pratat med i stort sett överens om för- och nackdelar med att flytta ner allt mer av ansvaret på SHSTF-företrädarna. Eftersom SHSTF-företrädaren känner arbetsplatsen och arbetskamraterna, kan hon på ett annat och mer trovärdigt sätt föra fram argument än en centrala facklig företrädare. SHSTF-företrädaren är också känd av chefen, vilket underlättar samarbete och kontakter.
Genom att föra ner det fackliga ansvaret till arbetsplatserna ökar dessutom engagemanget bland medlemmarna, som känner sig mer delaktiga i den fackliga organisationens mål och arbete. Det blir dessutom lättare att anpassa det fackliga arbetet till de speciella förhållanden som finns på respektive arbetsplats.
Men visst finns det problem. En del medlemmar säger: ”Varför ska vi på vår arbetsplats utföra det fackliga jobbet, vi betalar ju avgift för att facket ska göra det åt oss?”. Somliga SHSTF-företrädare säger: ”Ska stackars lilla jag göra det, de i klubbstyrelsen kan det ju bättre”.
En del SHSTF-företrädare tycker också att det är svårt att gå ifrån det ordinarie jobbet så mycket som krävs med tanke på att verksamheten ska fungera trots alla personalneddragningar, eftersom arbetskamrater då tvingas ta över deras arbetsuppgifter. De berättar också om hur arbetskamrater säger: ”Måste hon vara borta så mycket?”. Det kan också finnas en viss rädsla för att hamna i konflikt med chefen och därigenom missgynnas i olika sammanhang, till exempel när det gäller lönen. På en del håll rapporteras också om arbetsgivare som säger att Vårdförbundet SHSTF lagt ut för många arbetsuppgifter till SHSTF-företrädaren och att det ordinarie arbetet på avdelningen därmed blir lidande.
Avgör förbundets framtid
För Eva Fernvall är en fortsatt utveckling av SHSTF-företrädarorganisationen avgörande för Vårdförbundet SHSTFs framtid.
– SHSTF-företrädaren är viktigast i vår förtroendemannaorganisation eftersom hon är den som först möter medlemmarna. Om det inte finns någon SHSTF-företrädare på arbetsplatsen, finns det ingen bas för organisationen där.
Men trots allt som sagts och sägs är SHSTF-företrädarens roll otydlig för många medlemmar, menar hon. Alla verkar inte anse att hon är den främste fackliga företrädaren inte bara på papperet utan även reellt.
– Tidigare har det bland medlemmarna funnits en traditionell inställning om att de ska vara företrädda av sitt fackförbund och att facket ska fixa allt, men den tiden är förbi I stället måste var och en själv fundera över hur de kan bidra till att göra facket starkt och hur de själva kan påverka sina arbetsförhållanden och sina löner. Det finns en otrolig styrka bland våra medlemmar ute på arbetsplatserna, men vi har inte lyckats få alla att inse detta. Därför behövs det nu i förbundet en debatt om SHSTF-företrädaren, säger Eva Fernvall.
Men det är kanske så att alla lokala avdelningsstyrelser själva inte är klara över SHSTF-företrädarens roll; att de sitter och väntar på direktiv från förbundets centrala ledning i stället för att själva ta tag i frågan och bygga upp sin organisation.
Det finns också en oklarhet i förbundets policy. Enligt Eva Fernvall har mycket av utbildningen av SHSTF-företrädare handlat om förhandlingar och andra traditionellt fackliga frågor, samtidigt som Vårdförbundet SHSTF allt mer satsat på utvecklingen av yrket och forskning.
Utbildning i etik
– Det här är ett problem som vi måste komma till rätta med, till exempel genom utbildning i etiska frågor och en diskussion om hur man ska kunna ställa krav på arbetsgivaren för att få tillgång till forskningsresultat för att kunna utveckla vården, säger hon.
Eva Fernvall tycker uppenbarligen att de lokala avdelningarna skulle kunna göra mer för sina SHSTF-företrädare, men är samtidigt självkritisk.
– Vi i förbundsledningen för fram alla våra idéer till de lokala avdelningarna, men ger för få konkreta förslag till lösningar, säger hon.