Måste alla passa in?

Måste alla passa in?
"Den passar in som är svensk, heterosexuell, lever i en relation och äter kött."
Illustration: Istockphoto

Olikhet kan hota normen, eller ses som en tillgång. Den som rubbar jämvikten riskerar sin plats i gemenskapen och kan till och med tvingas ut från arbetsplatsen. Hur är det hos er?

6 februari 2013

Här är alla så fruktansvärt lika att om man skulle avvika på något sätt så märks det, eller så antar jag att man försöker passa in i gängse normen.” Så svarar en chef på Vårdförbundets enkät om normer och frågan: ”Hur ser normen ut på din arbetsplats — vem passar in och vem gör det inte?” Annars svarar de allra flesta: ”Alla passar in här.”??

Det sägs att den privilegierade inte ser sitt privilegium. Den som passar in i normen funderar kanske inte så mycket på hur normen ser ut och på vem som inte passar in. Vårdförbundet skickade under förra året ut en enkät om normer som besvarades av nästan 500 medlemmar, varav hälften chefer. De flesta resonerar i termer av att yttre olikheter inte spelar någon roll utan att det är duktigheten, initiativ- och samarbetsförmågan som räknas.?

Men alla håller inte med om det. Så här svarar en medlem: ”Den passar in som är svensk, heterosexuell, lever i en relation och äter kött.” En arbetsplats där en homosexuell, ensamstående vegetarian med annan etnisk bakgrund förmodligen vet allt om hur det är att inte passa in.

Ett av Vårdförbundets mål under 2013 är att väcka genusdebatten för att sätta fokus på felvärderingen av medlemmarnas arbetsinsatser. För att få i gång diskussioner ger förbundet ut en genusantologi med ett normkritiskt perspektiv. Förhoppningen är att vårdpersonal ska få syn på sig själva, på hur normerna ser ut och på hur de påverkas av dem. Är det så enkelt att alla passar in? Vad händer i en arbetsgrupp när någon går emot den gängse uppfattningen? Och hur blir den bemött som ställer sig på barrikaden och obekvämt vägrar vara underordnad?

Normen på en arbetsplats kan vara tydlig eller mer subtil. ”Man får inte ta för mycket plats, inte säga det man tycker. Hierarkisk historia med läkaren som alltid är den som bestämmer tror jag spelar roll”, skriver en medlem i enkäten. Eva-Lisa Krabbe, projektledare för genusantologin, har lång erfarenhet både som sjuksköterska och fackligt förtroendevald. Hon håller med om att ett av vårdens tabun är att öppet kritisera läkare.?

— Vid ett tillfälle uttalade jag mig för en tidning och sa att jag tyckte att löneskillnaden mellan överläkare och avdelningschef var för stor. Det resulterade i att överläkarna slutade hälsa på mig, ställde in all utbildning för sjuksköterskor och krävde att jag skulle ta tillbaka det jag sagt. Vilket jag inte gjorde — eftersom det stämde, säger hon.?

Eva-Lisa Krabbe håller också med om att det är svårt att sticka ut för den som arbetar inom vården.??

— Ett av vårdens största gissel är att det är så svårt att ändra arbetsorganisationen. Alla ska ha samma schemarad, alla ska vara bra på samma saker, och av något sorts rättviseskäl ska alla göra samma arbetsuppgifter. Det kan vara svårt för chefer att ändra på det. Den som har personal­ansvar för 40 medarbetare kan inte känna till allas styrkor och svagheter, säger hon.

Eva-Lisa Krabbe har själv brutit mot normen och stuckit ut. Det har aldrig kostat henne jobbet, men det har väckt motstånd. När hon har sett andra möjligheter att organisera arbetet på har hon fått driva det ensam. När Eva-Lisa Krabbe en gång föreslog en ny arbetsorganisation blev modellen väl mottagen och även genomförd — men inte på den avdelning där hon själv arbetade.

— Jag kan samtidigt förstå vårdens behov av en bestämd ordning. Arbetet handlar om liv och död och man får absolut inte göra fel. Vilket förstås händer, men normen är att man inte får göra fel. En sådan norm ställer krav på strikt organisation och på tydliga rutiner — som alla ska följa. Genom att göra det blir vars och ens ansvar för eventuella fel mindre, säger hon.

”Egentligen är det ointressant med frågor om kön, etnicitet och sexuell läggning. Det är ingen som blir utfryst för att hon eller han är homosexuell eller är född i ett annat land”, svarade en chef på frågan om normer på arbetsplatsen. ”Det låter jättebra”, säger Olle Andersson Brynja på Diskrimineringsombudsmannen, DO. Förutsatt att det stämmer förstås.?

— Det kan finnas saker under ytan i en arbetsgrupp som man inte pratar om och som förblir osynligt. Om alla på en arbetsplats är heterosexuella så betyder det antingen att ingen homosexuell arbetar där, men mer troligt att den som är homosexuell väljer att inte öppet bryta mot den heterosexuella normen.??

När DO arbetar med likabehandlingsfrågor på arbetsplatser brukar handläggarna börja med att uppmana arbetsgivare att göra en kartläggning utifrån alla diskrimineringsgrunder: kön, könsidentitet,sexuell läggning, etnicitet, ålder, trosuppfattning och funktionsnedsättning. ?

— Under min tid på Jämställdhetsombudsmannen arbetade vi ibland med enkönade arbetsplatser. Det var inte ovanligt att höra: ”Här har vi inga problem med jämställdhet eftersom det bara är män som arbetar här.” Då är en av våra uppgifter att konfrontera arbetsgivare med normblindheten, för även om inte lagen kräver det har de ansvar för att se mer än det som syns på ytan.

Olle Andersson Brynja märker att normkritisk pedagogik allt oftare används i utvecklingsprojekt på arbetsplatser.?

— Det handlar om att vända på perspektiven. I stället för att definiera dem som står utanför normen så problematiserar man och definierar hur normen ser ut. På så sätt blir det synligt vilka som stängs ute, säger han.

Utvidgat förbud
Tidigare var det förbjudet att diskriminera på grund av ålder inom arbetslivet och utbildningsväsendet. Från den 1 januari 2013 omfattar förbudet samhällsområden som varor och tjänster, socialtjänst, socialförsäkring och hälso- och sjukvård. (Källa: www.do.se)

Ojämlikt i vården
Möten med homo-, bi-, och transpersoner fick Diskrimineringsombudsmannen att välja hälso- och sjukvården som ett fokusområde för ett par år sedan. Intervjuer med forskare och olika patientgrupper visade att personer, till exempel med annan könsidentitet, annat modersmål än svenska eller med funktionsnedsättningar, upplevde brister i vårdpersonalens bemötande.

Rapporten Rätten till sjukvård på lika villkor finns att ladda ner under fliken Material på: www.do.se .

Hårdare koll av arbetsgivare
Enligt diskrimineringslagen är arbetsgivare skyldiga att arbeta förebyggande för att motverka diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Arbetsförhållanden, rekrytering och lönesättning ska vara fritt från diskriminering. Arbetsgivare med fler än 25 anställda ska upprätta jämställdhetsplaner vart tredje år, vilket inte görs i den omfattning som lagen kräver. För att ändra på det har DO skapat en granskningsenhet, och i slutet av förra året gjordes ett utskick till 41 000 arbetsgivare där myndigheten påminde om deras skyldighet.

— Tidigare accepterade vi att arbetsgivaren bad om uppskov med planerna men i fortsättningen kommer vi inte att vara lika förstående. Om arbetsgivare inte skickar oss det material vi vill ha, eller om materialet inte lever upp till lagens krav och om inte tillräckligt görs för att ändra på det, kommer ärendet att gå till Nämnden mot diskriminering som tar ställning till om vite ska föreläggas, säger Peter Tai Christensen, enhetschef på DO:s granskningsenhet.

Lästips:

  • Jacobsson M. All inclusive — chefen en del av mångfalden. Premiss förlag 2012.?

Mer om ämnet

Hämtar fler artiklar
Till Vårdfokus startsida