Chefen ser inte mobbningen

Ofta har chefer svårt att tro att mobbning förekommer på den egna arbetsplatsen, och vet inte hur de ska hantera den. Nu har ett forskarteam tagit fram en handlingsplan.

Mobbade, mobbare och medlöpare. Så ser det ut på våra arbetsplatser. Mobbning kan drabba vem som helst, men forskare vet också att det finns grupper som är särskilt utsatta. Starka, kompetenta personer som vill utveckla arbetsplatsen kan till exempel utgöra ett hot. Men mobbare har också en väl utvecklad känsla för vilka som är särskilt sårbara.?

— Vi måste betänka att forskningen inte ger något svar på vad som är hönan eller ägget. Blir man mobbad för att man är sårbar — eller blir man sårbar av mobbningen. Vem som helst kan drabbas och en person kan vara både mobbad och mobbare, säger Margaretha Strandmark.??

Hon är sjuksköterska och professor vid institutionen för hälsovetenskap på Karlstads universitet och leder ett tvärvetenskapligt forskningsprojekt som bland annat har tagit fram ett handlingsprogram mot mobbning. Forskarna började med att fråga personal inom vård och omsorg om de utsätts för återkommande negativa handlingar, som utskällningar, förlöjliganden eller andra förödmjukelser. 1 550 medarbe­tare på fem sjukhus och inom fem kommuner svarade.

Enkätsvaren hjälpte forskarna att identifiera arbetsplatser med mobbningsproblem. Tre av dem valdes ut och ett viktigt steg blev att få komma dit och involvera personalen i det förebyggande arbetet. För att ta reda på om det fanns strategier för att motverka mobbningen började de med att intervjua nyckelpersoner, som verksamhetschefer, förvaltningschefer, personalansvariga och fackligt förtroendevalda.?

— I intervjuerna undvek de problemet och använde uttryck som ”kränkande särbehandling” i stället för mobbning. En del av nyckelpersonerna kunde heller inte tro att problemet fanns på deras arbetsplats.??

En del chefer hade genomdrivit arbetsmiljöprojekt och formulerat policys, värdegrunder och handlingsplaner. Men dessvärre hade de inte blivit annat än hyllvärmare, berättar Margaretha Strandmark. Insatserna mot mobbning stannade på mellanchefsnivå och nådde inte ut till första linjens chefer och till verksamheten. ?

— Intervjuerna visade att inte heller arbetsplatsmöten ger möjlighet att ta upp känsliga frågor som mobbning. Medarbetare beskriver dem som rena informationsmöten där chefen, när tiden är slut, frågar om någon har en övrig fråga.??

Först när läget i arbetsgruppen blivit akut dåligt har cheferna ryckt ut i panik, och då har den vanligaste lösningen blivit att splittra arbetsgruppen. Det är just sådana oövertänkta åtgärder forskarna vill undvika med sitt förebyggande program. Är spänningarna i gruppen starka kan splittring behövas, men det räcker inte, säger Margaretha Strandmark.?

— Om det är nödvändigt att splittra en arbetsgrupp är det också viktigt att gruppen får möjlighet att bearbeta det som har hänt. Poängen med att fånga in mobbning under utveckling är att det då finns möjligheter till fler insatser, till exempel processinriktade samtal som leds av professionella samtalsledare. ??

Vad är det då som hindrar cheferna från att förebygga mobbning? Forskarna ser brister i hur arbetet är organiserat. Till exempel borde arbetsplats­möten kunna göras till möten där alla är delaktiga och där även känsliga frågor tas upp. Cheferna själva anger de snäva ekonomiska ramarna som ett hinder. I de slimmade organisationerna finns inte utrymme för psyko­sociala frågor.?

Fokusgruppsintervjuer med både medarbetare och chefer på arbetsplatserna där mobbning var ett problem visade också att det finns en stor okunskap om mobbningens mekanismer. Inom ramen för forskningsprojektet gavs därför föreläsningar om mobbning, om konflikthantering och om kommunikationsmodeller. Man genomförde också reflektionsövningar med hjälp av spelkort med olika mobbningssituationer som grupperna fick diskutera kring.?

De genomförs så att sex till åtta personer ur en arbetsgrupp sitter tillsammans och spelar Mobilisering mot mobbning. En person drar ett kort som berättar om en situation, till exempel den här: Du ser en kamrat komma emot dig på långt håll. När hon får syn på dig ser du att hon vänder utan att hälsa. Hur reagerar du?
a) Bestämmer dig för att hon inte såg dig och funderar inte mer över det.
b) Blir ledsen.
c) Klagar inför andra arbetskamrater.
d) Annat.??

— Att bli mobbad skapar en känsla av skam och den som utsätts drar sig ofta för att berätta om det. Både av rädsla för mobbarna och för att inte bli identifierad som ett problem i arbetsgruppen. Vi kunde se att reflektionsspelet ökade medvetenheten om mobbning. Chefernas ansvar för att sätta ner foten blev tydligare, liksom vikten av att chefer är rättvisa och ser olika sidor av saken när mobbningen utreds. Men spelet gjorde också tydligt alla medarbetares ansvar för att inte kränka varandra, säger Margaretha Strandmark.?

Utfryst, utskälld och förlöjligad

Mobbning kan handla om undanhållande av information eller arbetsuppgifter under ens kompetens och personrelaterad mobbning som utskällningar, förlöjligande eller andra förödmjukelser. För att mäta mobbningen använde forskarna ett instrument med 22 enkätfrågor. Svaren visar att:

• 4 procent hade upplevt sig mobbade de senaste sex månaderna.
• 18,5 procent hade utsatts för en negativ handling i veckan under de senaste sex månaderna.
• 6,8 procent hade utsatts för två negativa handlingar i veckan under de senaste sex månaderna.
• 21,9 procent hade bevittnat att någon annan utsatts för negativa handlingar de senaste sex månaderna.