Mobbning ofta dold för chefen

Det kan vara svårt att se mönstren vid mobbning. Men en vaksam chef har stora möjligheter att skapa förändring.

Vid mobbning har chefen alltid en nyckelroll, konstaterar Louise Svensson. I sin avhandling vid Örebro universitet har hon gjort 20 djupintervjuer med personer som varit mobbade, tysta medlöpare, stöttare eller själva mobbat på arbetsplatsen.?

— Gemensamt för allas berättelser är att chefens roll alltid kommer upp, säger hon. ?

Mobbningen är i många fall dold för chefen men vid möten där hela arbetsgruppen samlas kan den vara lättare att upptäcka. Menande blickar, att någon blir överröstad, ignorerad eller inte vågar uttala sig kan vara signaler på att allt inte står rätt till. ?

— Som chef kan man fundera på vad det i sådana fall beror på, säger Louise Svensson. ?

Kommer man fram till att det kan handla om mobbning ska man gå varsamt fram. I Louise Svenssons intervjuer finns exempel då chefer tagit upp problemen i en stor grupp. Det är något hon avråder bestämt ifrån. ?

— Det kan bli rena avrättningen. Alla problem på arbetsplatsen riskerar att hamna på den mobbade. Prata enskilt och undvik att använda ordet mobbning. Det är ett väldigt känsligt ord, säger hon. ?

I stället kan man ta upp mer konkreta saker, som att personen inte uttalar sig, och fråga varför.??

Chefens roll i mobbningssituationer är mångfacetterad. När vuxna mobbas sker det ofta genom arbetet. Personen får inte information, får tråkiga uppgifter eller blir aldrig tillfrågad om sin åsikt. Det är också vanligt att chefen är den som mobbar, oftast omedvetet och utan att förstå hur situationen uppfattas av den utsatte. Om chefen är den som mobbar kan det dessutom upplevas som extra negativt och liknande beteenden från andra i gruppen riskerar att sanktioneras.

Andra gånger är situationen den omvända, att det är chefen som mobbas. Kvinnliga verksamhetschefer är kraftigt överrepresenterade i statistiken över mobbade. Ibland spelar det ingen roll vem som är chef, utan det kan finns en kultur där chefen automatiskt blir fiende. ??

Louise Svensson har undersökt hur organiseringen av arbetet inverkar på mobbningen. På arbetsplatser där man har kontakt med tredje part, och där jobbet kräver samarbete mellan kolleger visade sig mobbning vara vanlig. Vad som triggar i gång den varierar, men enligt Louise Svensson finns tre huvudskäl: att personen bryter mot normen till exempel genom att ifrågasätta värderingar, att personen byter position, eller så kan det börja med en konflikt. ?

— Är man en normavvikare kommer mobbningen ibland smygande. Någon börjar prata, titta snett och glömma bjuda in till möten. Var för sig kan de bortförklaras, det är raden av händelser som gör att det blir mobbning, säger Louise Svensson. ?

Då olika yrkesroller ska samarbeta i ett hierarkiskt arbetslag är det vanligt att man har olika syn på vad som är viktigt, till exempel vad vårdtagaren behöver. Det kan, enligt Louise Svensson, vara en källa till konflikter, men behöver inte öka risken för mobbning. ?

— I ett blandat team kan man skydda sig bakom sin yrkesroll och konflikten behöver inte bli privat. Men i ett plattare team skapas normer och värderingar kring vad som är ett bra sätt att göra jobbet. Om någon avviker från det uppfattas personen lätt som lite lustig, säger Louise Svensson. ??

I stora arbetsgrupper, där chefen inte har möjlighet att vara närvarande, kan informella ledare få stor makt vilket underlättar mobbning. Chefen är normalt den som har störst möjlighet att säga ifrån om någon mobbas, eftersom den formella makten minskar risken att själva utsättas. Men kan chefen bara vara på plats några timmar i veckan blir det lätt för gruppen att mörka eventuella problem. ?

— Jag har ett exempel från hemtjänsten där chefen hade 150 anställda i åtta grupper. Med så många anställda hinner inte chefen vara närvarande och gruppen lär sig att sköta sig själv. Då har man ett strukturellt problem, säger Louise Svensson.