HÖK 24

Kartläggning: Här finns särskilt många yrkesskickliga

Kartläggning: Här finns särskilt många yrkesskickliga
Drygt 30 procent av de regionanställda medlemmarna i Region Östergötland omfattasav satsningen på särskilt yrkesskickliga. Foto: Getty Images.

10 000 mer i månadslön till var fjärde medlem. Det var visionen för särskilt yrkesskickliga. I Blekinge tvärnitade satsningen för att många erfarna sagt upp sig. I Östergötland har målet överträffats, visar Vårdfokus granskning - där omfattas drygt 30 procent av de regionanställda medlemmarna.

Erfarenhet, kompetens och yrkesskicklighet ska värdesättas och belönas. Vårdförbundets målsättning är att medlemmarna ska fördubbla sin lön under ett yrkesliv. Men ett problem är att många stagnerar i sin löneutveckling ju längre de jobbar.

I de två senaste avtalen – så kallade huvudöverenskommelserna (som förkortas HÖK) – med arbetsgivarparterna Sveriges kommuner och regioner (SKR) och Sobona har det funnits formuleringar om att satsa extra på ”särskilt yrkesskickliga” (se faktaruta). Detta är tänkt som ett verktyg för att höja erfarna och skickliga medarbetare och samtidigt skapa större löneskillnader – eller lönespridning – inom yrkesgrupperna. Visionen var att var fjärde medlem skulle få 10 000 mer i månadslön efter tre år.

I Vårdförbundets yrkanden i de pågående HÖK 24-förhandlingarna finns krav på fortsatt satsning på den här gruppen. Men hur har det gått sedan 2019?

Så står det i avtalet

Om lönestruktur:

”Då Löneavtalet inte anger en nivå för det garanterade utfallet, ges arbetsgivaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.

Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en viktig del i överläggningen.

Prioritering avgörs utifrån behov och förutsättningar hos respektive arbetsgivare. Arbetstagare lönesätts individuellt och differentierat med denna prioritering som grund. På detta sätt ges möjlighet att uppnå syftet med att öka lönespridningen.”

Om särskilt yrkesskickliga:

”Under avtalsperioden ska lönenivåer och lönespridning inom respektive yrken särskilt uppmärksammas. Målet är en prioritering av särskilt yrkesskickliga för att öka möjligheten till lönekarriär inom yrket över tid.”

”Särskilt yrkesskickliga arbetstagare bedöms utifrån kriterierna i punkt 2 ovan (kompetens, specialistkunskap och erfarenhet, reds anm). Lokala lönekriterier är också ett naturligt verktyg för att stödja prioriteringen av dessa arbetstagare utifrån lokala förutsättningar och behov.”

Om uppföljning:

”Efter avstämningen ska en särskild uppföljning och analys göras av lönenivåer och lönespridning inom respektive yrke. Detta för att lokala parter ska kunna analysera och följa målsättningen med en prioritering av särskilt yrkesskickliga.”

Källa: HÖK22

Vårdfokus har frågat samtliga avdelningar i Vårdförbundet om hur många medlemmar som bedömts vara särskilt yrkesskickliga varje år, hur mycket löneförhöjning de fått, om extra pengar avsatts och hur kriterierna fastställts. Hälften har svarat.

År i yrket – en tvistefråga

De flesta regioner och kommuner verkar ha utgått ifrån Vårdförbundets förslag på kriterier (se faktaruta), men på vissa håll har kriterier utarbetats för specifika verksamheter. Begreppet ”erfarenhet” kopplat till antalet år i yrket tycks vara den punkt som man förhandlat om eller diskuterat mest. I Region Västerbotten krävdes från början 8 års yrkeserfarenhet för att bli aktuell för satsningen.

– Men det blev för fyrkantigt. På vissa ställen hade ingen rätt erfarenhet och på andra var det många som levde upp till det, säger avdelningsordförande Jenny Olsson.

2020 tecknades ett lokalt kollektivavtal som skulle underlätta för chefer att utse särskilt yrkesskickliga medarbetare.

Ett svårfångat begrepp

Särskild yrkesskicklighet handlar inte om vilka arbetsuppgifter man utför utan hur man utför dem och vad man tillför kollegorna och verksamheten. Så här beskriver Vårdförbundet begreppet särskild yrkesskicklighet:

Kunskap och erfarenhet som kombineras med förmågan/omdömet att använda den vid rätt tillfälle och på rätt sätt.

Att verbalisera sin omdömeskunskap så att den kommer andra till godo.

Omdömeskunskap – att kunna handla på ett så klokt sätt som möjligt i en specifik situation.

Den praktiska kunskapen i yrket, den ”kliniska blicken”.

Kombination av ”handens och kroppens kunskaper”, omdömesförmåga och teoretisk kunskap.

Källa: Vårdförbundets broschyr ”Om särskild yrkesskicklighet – varför vi behöver det, vad det är och hur vi kan använda det”.

– Vi ville uppnå en tydlig struktur. Men de centrala kriterierna visade sig inte applicerbara på verksamhetsnivå, där det var tänkt att man skulle jobba med den här frågan. Så vi sade upp avtalet efter ett år, säger Jenny Olsson.

I Östergötland valde man att inte ha med antal år i yrket i de lokala kriterierna.

Jenny Olsson anser att det saknas logik i hur Region Västerbotten utser särskilt yrkesskickliga. Foto: Ulf Huett.

– Men många chefer har själva valt till det för att förenkla. Vi kan göra hur bra kriterier och definitioner som helst, men de ska kunna implementeras och användas i praktiken också, skriver avdelningens ordförande Emma Klingvall i sitt svar.

Lyckat för barnmorskor

Östergötland framstår som mest framgångsrikt när det gäller satsningen på särskilt yrkesskickliga, enligt Vårdfokus kartläggning. Drygt 30 procent av de regionanställda medlemmarna omfattas.

– Från år till år har det sett lite olika ut, men inom specialistgrupperna IVA, operation och anestesi samt bland barnmorskor har det fallit väl ut. Vissa barnmorskor och specialistsjuksköterskor av olika kategorier har absolut nått 10 000 kronor under åren 2019-2023, skriver Emma Klingvall.

2020 avsatte regionpolitikerna 40 miljoner kronor på satsningen, vilket genererade ett lönepåslag på 7,7 procent för särskilt yrkesskickliga. 2023 var det totala utfallet för hela avtalsområdet 4,6 procent.

Nationellt har målsättningen att var fjärde medlem skulle bedömas som särskilt yrkesskicklig och få en löneförhöjning på 10 000 uppnåtts, enligt förbundsordförande Sineva Ribeiro. Men bland de avdelningar som svarat på Vårdfokus frågor varierar siffrorna kraftigt. Inom Sahlgrenska sjukhuset i Göteborg är det mellan 9 och 25 procent beroende på förvaltning. I Region Stockholm mellan 11 och 23 procent. Gävleborg: 15–20 procent.

I Region Västerbotten har siffran sjunkit från 28 procent 2019 till 18 procent 2023.

– Det var arbetsgivaren som ensidigt bestämde att det bara ska finnas så många särskilt yrkesskickliga. Varje chef får ha ett visst antal och det spelar ingen roll hur många det egentligen finns på  arbetsplatsen. Vi inom facket anser att det saknar logik, säger Jenny Olsson.   

De mest erfarna lämnar

Blekinge är den avdelning som noterar lägst andel yrkesskickliga inom regionen. Endast 5–10 procent, enligt ordförande Camilla Perland.

– Man måste ju leva upp till vissa kriterier och då gäller det att det finns tillräckligt många som gör det. Region Blekinge har haft problem med att sjuksköterskor sagt upp sig och det är de mest erfarna som lämnar. Det har lett till ett stort antal hyrsjuksköterskor och de fast anställda är i hög grad nyfärdiga utan lång erfarenhet, säger hon.

Emma Klingvall kan vara nöjd med antalet särskilt yrkesskickliga i Region Östergötland: 30 procent. Foto: Ulf Huett.

Vårdförbundets lokalavdelningar beskriver svårigheter att överblicka kommunernas arbete med att utse särskilt yrkesskickliga medlemmar. Men i såväl Blekinge och Östergötland som Västerbotten finns lyckade exempel. Emma Klingvall nämner bland annat Linköping och Norrköping. I Linköping finns från och med 2024 även särskilt yrkesskickliga undersköterskor, vårdbiträden, fysioterapeuter och chefer inom äldreomsorgen. Dessa ska få 1 000 kronor extra per månad utöver ordinarie lönerevision, med inspiration från Vårdförbundets avtal.

– Vi har sett att lönesatsningar på sjuksköterskor har gjort oss mer attraktiva som arbetsgivare och därför vill vi nu gå vidare med fler yrkesgrupper. Inte minst erfarna undersköterskor, som utgör stommen i äldreomsorgen, säger Jonatan Hermansson (S) i ett pressmeddelande.

Camilla Perland i Blekinge ger beröm till Karlskrona kommun. Jenny Olsson till Umeå.

Krockar med andra lönepåslag

Flera avdelningar beskriver hur satsningen allt mer riktats mot särskilda kategorier av medarbetare, i första hand bristgrupper i dygnet-runt-tjänst och utvalda specialistsjuksköterskor. Just specialistkompetens nämns också i HÖK22, med generellt tycks det inte gälla inom öppenvården.

– 2023 har vissa chefer beslutat att om man arbetar på någon mottagning kan man inte utses till särskilt yrkesskicklig. Det blir tokigt eftersom det jobbar väldigt många erfarna just där, säger Jenny Olsson i Västerbotten.

En särskilt yrkesskicklig kollega

Här är några av Vårdförbundets förslag på kriterier för särskild yrkesskicklighet.

Förebild och stöd i andras utveckling.

Förstår vad man gör och varför – vilket leder till att man gör kloka bedömningar.

Tar ansvar inte bara för sin egen, utan även för hela gruppens omdömesutveckling.

De som alla vänder sig till, som är ett viktigt stöd för både kollegor och för chefen. Förstår också vad man inte kan göra och har kompetens för – vet när man ska fråga andra.

De som handleder nya in i yrket, som får dem att känna trygghet och tillförsikt i allt det nya.

När hen är på plats blir det flow i teamet, mer arbetsglädje och mindre stress.

Källa: Vårdförbundets broschyr ”Om särskild yrkesskicklighet – varför vi behöver det, vad det är och hur vi kan använda det”.

Målet med att lyfta särskilt yrkesskickliga är att skapa en differentierad lönestruktur, eller lönespridning, vilket anses betydelsefullt för att få medarbetare att stanna kvar på arbetsplatserna, och att de ska känna att det finns möjlighet till karriärutveckling. Men i vissa fall ”krockar” det med andra riktade insatser för att rekrytera till bristyrken.

Irene Sjövall Sanned säger att ingen medlem i Region Jönköpings län höjt sin lön med 10 000 kronor i månaden tack vare satsningen på särskilt yrkesskickliga. Foto: Ulf Huett.

I både Blekinge och Västerbotten har det gjorts extra satsningar på dygnet-runt-verksamheter, där samtliga medarbetare fick 3 000 kronor extra i månadslön.

– De försöker hitta olika akuta lösningar för att rädda vårdplatser, men det är samma pengar som används. Då blir det inget kvar till särskilt yrkesskickliga och begreppet urholkas, säger Jenny Olsson.

När påslaget blir för litet, i snitt 900 kronor per månad, förblir lönestrukturen intakt. Särskilt om det inte är samma individer som utses år efter år, utan att ”titeln” ambulerar.

– Här sker lönesättningen i regionen i två steg. Först den ordinarie löneöversynen. Sedan markerar chefen vilka som föreslås bli särskilt yrkesskickliga och får ytterligare pengar för dem. Vi hade önskat att cheferna fick allt på en gång för att kunna skapa en differentierad lönestruktur på arbetsplatsen. Det efterfrågar även de själva. Nu är de bakbundna av systemet och därmed blir lönespridningen marginell. I kommunerna ser det bättre ut eftersom det finns en större vilja att följa avtalet och större enighet mellan facket och arbetsgivaren om hur det ska gå till, säger Jenny Olsson.

Även i Region Blekinge minskar löneskillnaderna, eftersom många medlemmar är i början av sin karriär och de med erfarenhet valt att sluta.

– Om folk stannar och därmed hinner dra i väg lönemässigt så ser andra kollegor att här kan man vara kvar, göra ett sjukt bra jobb och belönas för det. Vi försöker få arbetsgivarna att tänka ut hur de skulle vilja att situationen var, snarare än att bara se till verkligheten just nu. Jag tycker inte att det finns något långsiktigt mål när det gäller lönespridningen, säger Camilla Perland.

Hemlighåller antalet

I avdelningarnas svar till Vårdfokus framkommer en minskande transparens från arbetsgivarna. I bland annat Västerbotten, Jönköping och Halland redovisas inte längre vilka medarbetare som bedöms som särskilt yrkesskickliga i regionerna. När Vårdfokus ställer frågor om anledningen till hr-avdelningarna framkommer att man slagit ihop kriterierna för särskild yrkesskicklighet med de övergripande lönekriterierna. De som bäst lever upp till dem är också de som är mest yrkesskickliga och detta är vanligtvis de mest erfarna, resonerar arbetsgivarna. Sedan är det upp till chefen att meddela en medarbetare om den bedöms som särskilt yrkesskicklig eller ej, men det är inget krav.

I Jönköping anser avdelningsordförande Irene Sjövall Sanned att rutinerna brister på grund av att det ofta saknas arbetsplatsnära lönekriterier.

Prestation eller kunskap? Camilla Perland, ordförande i avdelning Blekinge, vill att diskussionen om kriterierna ska leva. Foto: Ulf Huett.

– Jag uppfattar att vi är överens på en övergripande nivå, men att regionen inte lyckas kommunicera nedåt, ut på arbetsplatserna. Det måste framgå vad det innebär att vara särskilt yrkesskicklig på just den här mottagningen eller det här labbet. Det är min käpphäst! Jag kan inte förstå hur chefer kan ägna sig åt lönesättning utan specifika arbetsplatsnära lönekriterier, säger hon.

Även i Region Blekinge har siffrorna mörkats. Samtalen kring särskilt yrkesskickliga fortgår mellan facket och arbetsgivaren, men dialogen kring kriterierna och hur medarbetare utses har upphört på arbetsplatserna, menar Camilla Perland.

– Ska det handla om prestation eller kunskap och erfarenhet som man bär med sig över tid? Kriterierna finns och de är bra, men de synliggörs inte och är inte kända ute i verksamheterna längre.

”Fortsatt sammanpressad lönebild”

Hon tycker att det är angeläget att satsningen på särskilt yrkesskickliga får en fortsättning i det kommande avtalet, HÖK24.

– Vi måste hålla i och hålla ut – annars blev det bara en ”happening”. Vi befinner oss fortfarande i början av en utveckling där vi vågar prata om individuell och differentierad lönesättning. De första åren var det få som ens ville kallas särskilt yrkesskickliga eftersom det blev så utsatt: ”Jaså, är du bättre än oss andra?”.

Jenny Olsson anser också att intentionen är bra.

– Men man måste jobba oerhört mycket med det och låta lönesättande chefer ta ansvar. Som det ser ut just nu i Region Västerbotten fyller det ingen funktion.

Emma Klingvall i Östergötland hade också önskat en större effekt, trots att satsningen på många håll fungerat bra.

– Lönespridningen har inte förändrats i den utsträckning vi önskat. Det är fortsatt en sammanpressad lönebild även om lönenivåerna höjts på totalen. En svårighet är chefers möjligheter att påverka budget, kunna fördela på ett bra sätt och våga satsa på några medarbetare, skriver hon.

Vårdfokus / Nyhetsbrev

Nyheterna, reportagen, forskningen och frågorna för dig i vården. Gratis varje vecka direkt i din inkorg.
Jag godkänner att Vårdfokus sparar mina uppgifter
Skickar formuläret...
Hämtar fler artiklar
Till Vårdfokus startsida