Forskaren: Därför riskerar planerna mot diskriminering att skjuta blint

Vem? Vad? När? Hur? Det är frågor som borde besvaras i en handlingsplan för att den ska göra praktisk nytta, menar forskaren Robin Andersson Malmros. Vårdfokus har granskat regionernas styrdokument kring etnisk diskriminering.

Vårdfokus har begärt in och granskat regionernas formuleringar i olika policydokument mot diskriminering. Vi har också ställt frågor om vilka aktiva åtgärder regionerna bedriver. De flesta har i sina likabehandlingsplaner, riktlinjer och rutiner kopierat lagtextens formuleringar om de sju diskrimineringsgrunderna (se faktaruta) och slår fast att det är förbjudet att diskriminera eller kränka någon på arbetsplatsen. Vanligtvis beskrivs också hur medarbetare som känner sig utsatta ska anmäla detta – ofta till närmaste chef eller i avvikelsesystemet – och vilka påföljder som kan bli aktuella för den som kränker (tillrättavisande samtal, omplacering, uppsägning).

De regioner som saknar ett särskilt dokument på området hänvisar i stället till bestämmelser i till exempel diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen.

Några regioner, bland annat Blekinge, Västra Götaland, Jönköping och Västmanland, har långsiktiga mål kopplat till social, ekonomisk eller ekologisk hållbarhet, där arbete mot diskriminering ingår.

– Den typen av ”buzzwords” är vanligt att organisationer skyltar med för att visa att de är progressiva och moderna. Det är få som ifrågasätter en vision om social hållbarhet – men risken är att det är svårt att översätta dem till någon form av praktik, säger Robin Andersson Malmros.

De handlingsplaner som jag sett, som lyckas vara specifika, har framställts i dialog med första linjens anställda som vet hur verkligheten ser ut, inte av professionella policyskrivare på ledningsnivå. 

Han är doktor i offentlig förvaltning vid Göteborgs universitet och har bland annat studerat kommunernas handlingsplaner mot våldsbejakande extremism. Som organisationsforskare efterlyser han konkreta beskrivningar av hur ett förebyggande arbete ska gå till.

– Vem ska göra vad? När ska det ske? Vilka medel finns avsatta? Saknas sådana beskrivningar finns det skäl att misstänka att handlingsplaner eller policys snarare tjänar externa intressen – tillsynsmyndigheter, medier eller fackförbund som efterfrågat att det ska finnas – än interna intressen som syftar till att skapa förändring i den egna organisationen.

Höga krav på chefer

Ett tecken på att ett dokument riktar sig till en extern publik är att det innehåller abstrakta begrepp som ”nolltolerans” och ”främja”. Ofta förhåller sig sådana formuleringar till lagtexter.

– Om begrepp inte definieras är det ett väldigt högt krav att en enhetschef ska kunna förstå och omsätta det till ett visst arbetssätt eller åtgärd. Särskilt när chefen kanske har ytterligare 30 liknande policys att följa, säger Robin Andersson Malmros.

En förutsättning för att kunna upprätta en handlingsplan mot diskriminering på kommun- eller regionnivå är att kartlägga lokala förhållanden, menar han.

– Det går inte att helt utgå från rapporter om nationella bedömningar eller snegla på hur andra har gjort. Då gör man ett stort misstag. Anledningen till att vi har regioner beror ju på att det antas finnas olika behov och förutsättningar i olika delar av landet. Att generalisera kring hur ett visst problem gestaltar sig blir därför motsägelsefullt.

En kartläggning bör enligt Robin Andersson Malmros involvera medarbetare som befinner sig i verksamhetens frontlinje.

– De handlingsplaner som jag sett, som lyckas vara specifika, har framställts i dialog med första linjens anställda som vet hur verkligheten ser ut, inte av professionella policyskrivare på ledningsnivå. Genom att förstå hur ett problem gestaltar sig i verksamheten finns också möjlighet att utveckla adekvata och väldimensionerade insatser för att komma till rätta med det. Annars skjuter man blint.

Inrättat kunskapscenter

Ett sätt att ta reda på lokala förhållanden är medarbetarundersökningar, något som bland andra Region Blekinge, Gävleborg och Örebro län hänvisar till i sina likabehandlingsplaner. Gävleborg har även gjort en kartläggning via patientnämnden och meddelar att en översyn pågår för att ”bättre fånga upp ärenden som rör etnisk diskriminering”.

Region Jönköpings län skriver i sitt svar att respektive arbetsplats (cirka 500 stycken) arbetar med olika handlingsplaner utifrån sina respektive behov och förutsättningar.

Region Norrbotten har nyligen antagit handlingsplaner för den nationella minoritetspolitiken som bland annat rör samers rättigheter och hälsa, utifrån denna befolknings specifika behov. Tillsammans med bland andra Region Västerbotten verkar man också för ett kunskapscenter om samisk hälsa.

Vanliga aktiva åtgärder i regionerna är webbutbildningar, informationsdagar och workshops samt interna hemsidor om jämlikhet, jämställdhet och mångfald.

Västra Götalandsregionen har ett särskilt kunskapscenter för jämlik vård som har tagit fram ett eget utbildningsmaterial, bland annat om att möta patienter med migrationserfarenhet. Här har man också utbildningar på temat ”En arbetsplats fri från diskriminering”, som utformats tillsammans med Antidiskrimineringsbyrån Väst. I Region Uppsalas riktlinje publiceras en checklista för chefer.

Skåne är den enda region som presenterar ett särskilt dokument med aktiva åtgärder. Enligt detta har man valt ett ”metodinriktat snarare än målinriktat” arbetssätt, och bland annat provat så kallade likarättsronder.

Fotnot: 18 av Sveriges 21 regioner svarade på Vårdfokus frågor. Sveriges kommuner och regioner, SKR, erbjuder stöd och nätverk för erfarenhetsutbyte kring diskrimineringsfrågor.